"조직문화"에 대한 통합검색 결과
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'머스크 AI 기업' xAI, 고위 임원 줄줄이 퇴사…안정성 흔들리나 CFO·법무총괄·공동창업자 연쇄 사임일론 머스크가 이끄는 인공지능(AI) 기업 xAI에서 최근 최고재무책임자(CFO)를 비롯해 핵심 임원들이 잇따라 회사를 떠나며 경영 불안이 드러나고 있다. 3개월 만에 자리 비운 CFO월스트리트저널(WSJ)에 따르면, 에어비앤비 출신의 마이크 리베라토레 CFO는 지난 7월 말 회사를 떠났다. 지난 4월 부임 후 불과 3개월 만의 결정이다. 그는 xAI의 대규모 자금 조달과 데이터센터 확장 사업을 총괄해 왔으나 퇴사 배경은 공개되지 않았다. 법무총괄과 시니어 변호사 동반 퇴사법무를 책임졌던 로버트 킨 역시 지난달 7일 퇴사를 발표했다. 그는 “두 아이와 더 많은 시간을 보내고 싶다”는 이유를 들었지만, “머스크와의 세계관 차이”를 언급해 시선을 모았다. 마지막 게시물에는 xAI 챗봇 ‘그록(Grok)’이 생성한 ‘정장을 입은 남성이 미친 듯이 석탄을 퍼올리는’ 이미지를 올려 회사 분위기를 암시하기도 했다. 또한 거래 관련 법무를 담당하던 라구 라오 시니어 변호사도 비슷한 시기 회사를 떠난 것으로 알려졌다. 공동 창업자까지 떠난 xAI구글 딥마인드와 오픈AI 출신으로 xAI를 공동 설립한 이고르 바부슈킨은 지난달 13일 사임을 발표했다. 그는 AI 안전에 집중하는 벤처캐피털 설립 계획을 밝히며, “이토록 빠르게 최전선에 도달하는 것은 쉽지 않았다”고 회고했다. 이에 머스크는 “당신 덕분에 우리가 여기까지 올 수 있었다”며 이별 인사를 남겼다. X CEO 야카리노도 돌연 사임지난 7월에는 머스크의 또 다른 기업인 소셜미디어 플랫폼 X(옛 트위터)의 CEO 린다 야카리노도 자리를 내려놓았다. 이후 그는 디지털 헬스케어 기업 ‘e메드 인구 건강’ CEO로 자리를 옮겼다. 집단 이탈의 파장불과 몇 달 사이에 CFO, 법무총괄, 시니어 변호사, 공동 창업자, 그리고 X의 CEO까지 이탈하면서 xAI의 경영 안정성에 의문이 제기되고 있다. 회사 내부의 방향성, 조직 문화, 외부 압박 등 복합적인 요인이 작용했을 가능성이 있지만, 공식적인 설명은 부족하다. 머스크의 AI 야심이 중대한 시험대에 오른 셈이다.
2025.09.04
“저 자신감은 어디에서 오는거야?” 여름 한 낮, 여의도 버스정류장은 햇빛을 피하기에는 역부족이었다. 눈이 부시다고 느끼던 그 순간 버스 차체 한쪽을 가득 메운 광고가 보였다. 장윤주와 전종서가 선글라스를 끼고 있는 광고였다. 브랜드 로고도 없이 “보이지 않는 정보란 없어”라는 문구만 순식간에 지나갔다. 순간, 여름 신상 선글라스 론칭인가 싶었다. 그러나 버스가 시야에서 사라진 뒤에도 그 장면이 머릿속을 떠나지 않았다. ‘저건 대체 뭐야?’ 하는 호기심이 검색창을 열게 만들었고, 그제야 알았다. ‘강남언니’의 여름 캠페인이었다. 강남언니는 미용의료 정보 플랫폼으로, 250만 명의 누적 유저와 월간 31만 명의 활성 이용자를 보유하고 있다. 1,800여 개의 병원이 입점해 있으며, 코로나 시기에도 시술에서 수술, 국내에서 해외로 방향을 유연하게 전환하며 매년 두 배씩 성장해왔다. 공급자 중심이었던 미용의료 시장을 소비자 중심으로 바꾸고자 탄생한 서비스답게, 이 플랫폼의 핵심 가치는 ‘정확하고 투명한 정보’다. 이번 캠페인은 그 본질을 그대로 보여주었다. 그러나 방식은 달랐다. “강남언니 광고처럼 말고, 선글라스 광고처럼 보이자”는 명확한 기획 아래, 브랜드 로고와 컬러를 아예 감췄다. Glassis라는 이름의 선글라스를 만들어, 허위 정보 속에 묻힌 진짜를 ‘쓰면 보인다’는 메시지를 시각화했다. 버스 광고판이라는, 몇 초 스쳐 지나가는 매체 특성에 맞춰 복잡한 설명은 덜어내고 오직 궁금증만 남긴 것이다. 나도 광고를 보고 귀신에 홀린 듯, 강남언니 어플을 다운 받았다. 이 대담함은 조직 내부의 문화에서도 기인한다. 강남언니는 ‘스쿼드’와 ‘챕터’라는 이중 조직 구조를 운영한다. 스쿼드는 프로젝트 중심의 목적 조직, 챕터는 개발·디자인 등 전문 직군의 모임이다. 특히 디자인 챕터는 늘 ‘What’보다 ‘Why’를 먼저 묻는다. ‘회사의 디자인 조직은 왜 존재하는가?’라는 질문에서 시작해 조직의 미션을 수립했고, 그 과정에서 고객 중심의 애자일 문화가 자리 잡았다. 이런 구조가 있었기에, 브랜드를 숨기고도 메시지를 관철시키는 모험이 가능했다. 그날 내가 만난 버스 광고판은 단순한 옥외광고가 아니었다. 그것은 브랜드가 소비자에게 말을 거는 대신, 소비자가 스스로 찾아오게 만드는 장치였다. 그리고 나는 그 장치에 정확히 반응했다. 강남언니의 자신감은 바로 여기서 나온다. 이미 탄탄하게 쌓아온 신뢰, ‘왜’에서 출발하는 조직 문화, 그리고 고객 중심의 민첩한 실행력. 이 세 가지가 합쳐질 때, 브랜드는 로고를 지워도 자신 있게 도심 한복판을 달릴 수 있다. 아, 나는 단언컨대 강남언니와는 티끌의 관계도 없다. 그러나 광고가 궁금하다면 여기에서 확인할 수 있다. SEE THE UNSEEN
2025.08.14
"더운데 반바지 입고 출근해요" '쿨비즈' 문화 확산 폭염 속에서 사기업은 물론 공기업에도 '쿨비즈'(Cool-Biz) 문화가 퍼지고 있다. 한국전기안전공사는 9월까지 '반바지 출근 캠페인'을 시행한다고 29일 밝혔다. 이번 캠페인은 직원들이 더 쾌적하게 일할 수 있는 환경을 만들고 연일 이어지는 폭염에 냉방기 사용을 줄여 에너지 절감을 꾀하려는 의도가 담겼다. 사장부터 신입사원까지 임직원 누구나 이 캠페인에 참여할 수 있다. 다만 내근 업무 때만 반바지를 착용할 수 있고, 지나친 노출이나 운동복 차림은 제한된다. 기록적인 폭염 속에서 다수의 기업들이 쿨비즈 정책을 적극 도입하고 있다. HD현대중공업은 지난달 창사 53년 만에 처음으로 반바지와 샌들 차림 출퇴근을 허용했다. 티웨이항공은 자율복장은 아니지만 착용 시 체감온도가 2∼3도 내려가는 여름용 셔츠를 직원들에게 지급했다. 남화영 전기안전공사 사장은 "이번 캠페인이 유연한 조직문화를 만들고 에너지 절감을 통한 탄소중립에 기여할 것으로 기대한다"고 말했다.
2025.07.29
'갑질'이라는 말, 너무도 씁쓸하고 한없이 무너지는 말 ‘갑질’이라는 말, 너무도 씁쓸하고 한없이 무너지는 말이다. 듣는 사람도, 말하는 사람도 모두에게 깊은 상처와 분노를 남긴다. 문제는 이 단어가 이제는 사회 곳곳에서 너무도 가볍게 자주 사용되고 급기야 일상화되어 ‘갑질’이 ‘갑질’인지도 모를지경이 되었다는 것이다. 감정노동이 일상화된 사회에서, 인간에 대한 존중이 사라지는 일은 결코 개인의 문제로 치부될 수 없다. 강선우 여성가족부 장관 후보자의 자진 사퇴는 ‘갑질’이라는 단어의 무게를 돌아보게 한다. 보좌진을 향한 폭언 논란, 이후의 무대응, 그리고 끝내 사과 한마디 없이 떠난 자리. 그 자리에 남은 것은 사람을 대하는 정치판의 오랜 관행이라는 것이었다. 홍준표 전 대구시장은 페북을 통해 “여의도에서 보좌관에게 행패 부리고 갑질하는 의원이 어디 강선우 한 사람뿐이겠는가”라고 지적하며, 보좌진에 대한 부당한 대우가 정치권 전반의 오랜 관행임을 드러냈다. 페북의 내용을 그대로 옮겨보면 “여의도 정치판에 보좌관에 행패부리고 갑질하는 의원이 어디 강선우 한사람 뿐이겠는가? 당직자를 이유 없이 발로 걷어차고 폭행해 당직자들의 집단 항의에 스스로 탈당 했다가 조용해지니 슬그머니 재입당한 의원은 없었던가? S대 안나왔다고 일년에 보좌관 수명을 이유 없이 자른 의원은 없었던가? 술취해 보좌관에게 술주정 하면서 행패부린 여성의원은 없었던가? 모두들 쉬쉬 하곤 있지만 이미 보좌관 갑질은 여의도 정치판에 관행이었다. 그 관행이 새삼스럽게 논란이 되고 있는 것은 늦었지만 다행이다. 이런 심성 나쁜 의원들은 이제 좀 정리 되었으면 한다”고 적었다. 정치적 유불리에 따라 계약을 좌우하고, 인격적 모욕을 서슴지 않는 일이 국회 안에서 반복돼 왔음을 적나라하게 쓰고 있다. 보좌진은 정책과 입법의 실무를 함께하는 정치 현장의 핵심 인력이다. 그러나 현실 속에서는 불안정한 고용 아래 ‘의원 개인의 기분’을 살피며 일해야 한다. 공적인 권한 아래 사적인 지시를 감수해야 하고, 이에 대한 부당함을 말하면 경력은 단절될 수도 있다. 마치 대학원 내 지도교수와 학생 사이를 떠올리게 한다. 연구와 교육이라는 이름 아래, 지도교수의 판단 하나에 학위와 미래가 좌우되기도 한다. 불합리해도 참아야 하고, 문제를 드러내면 불이익이 돌아오는 경우도 자주 발생한다. 정치권과 연구실, 본질은 다르지만 권한이 일방적으로 쏠린 관계가 만들어내는 병폐를 우리는 흔히 보고 접해왔다. 이제는 인사 시스템과 조직문화를 전면적으로 점검할 때다. 정당은 각 의원실의 인사 운영 실태를 투명하게 조사하고, 보좌진을 보호할 수 있는 내부 고발 제도와 인권 기준을 마련해야 한다. 장관 인사에서도 전문성과 윤리성이 명확히 검증되는 절차가 작동해야 한다. 정치를 비롯해 우리의 사회는 결국 사람으로 이루어진다. 정치도 일도 사람을 존중하고 함께 성장하는 과정이어야 한다. 갑질이 용인되는 조직에서는 누구도 정상적인 삶을 유지할 수 없다. 이번 사태가 단지 한 사람의 사퇴로 마무리되어서는 안 되는 이유이자 ‘갑질’에 분노하는 이유다.
2025.07.24
제주도 공무원 유연근무 180% 급증…'13시의 금요일' 혁신 선도 제주도 공직사회의 유연근무제 활용 실적이 많이 늘어났다. 21일 제주도에 따르면 올해 상반기 유연근무제 운영 실적을 분석한 결과 총 9천928건의 유연근무가 이뤄져 지난해 같은 기간 3천550건 대비 약 180% 증가한 것으로 나타났다. 유형별로 보면 자율적 출퇴근 시간 조정이 가능한 시차출퇴근제가 2천855건에서 7천901건으로 늘어났으며, 전체의 80%를 차지해 가장 높은 선호도를 보였다. 이어 주 4.5일 형태의 근무시간선택제가 521건에서 1천193건, 재택근무나 어나더오피스 등의 원격근무가 174건에서 834건으로 모든 유형에서 뚜렷한 상승세를 보였다. 도는 제도 안착을 위해 부서장들의 솔선수범과 적극적인 참여 독려, 지속적인 홍보와 수시 모니터링 체계 구축 등 노력을 기울이고 있다. 원격근무 환경 개선을 위해 올해 1월부터 클라우드컴퓨터 서비스도 도입했다. 이를 통해 재택 또는 어나더오피스 근무자들이 개인용 컴퓨터(PC)나 노트북만으로도 장소에 구애받지 않고 보안이 확보된 환경에서 행정업무를 원활히 수행할 수 있게 됐다. 도는 유연근무제가 공직사회 근무 패러다임 자체를 변화시키고 있다고 자평했다. 특히 지난해 7월 '13시의 금요일'이라는 명칭으로 도입한 주 4.5일 근무제가 최근 정부 차원에서 추진 중인 주 4.5일제 도입 움직임과 맞물려 향후 공직사회 근무 문화 혁신을 선도할 것으로 전망했다. 오영훈 지사는 "유연근무제를 통해 형성된 밝고 건강한 조직의 에너지가 도민의 행복한 삶을 위한 질 높은 행정 서비스로 이어질 수 있도록 지속적인 제도 개선과 조직문화 혁신에 최선을 다하겠다"고 말했다.
2025.07.21
삼성전자, 글로벌 전략회의 연다…하반기 사업 전략 논의 글로벌 경영 불확실성 심화 속에 삼성전자가 17일부터 3일간 글로벌 전략회의를 열고 하반기 사업 전략을 구상한다. 5일 재계에 따르면 삼성전자는 오는 17∼19일 사흘간 주요 경영진과 해외 법인장 등이 참석한 가운데 글로벌 전략회의를 연다. 삼성전자는 매년 6월과 12월 각 부문장 주재하에 글로벌 전략회의를 열고 사업 부문별·지역별로 현안을 공유하고 내년 사업 목표와 영업 전략 등에 대해 의견을 나눈다. 이번 회의는 노태문 디바이스경험(DX) 부문장 직무대행과 전영현 디바이스솔루션(DS) 부문장이 각각 주재한다. 이재용 회장은 예년처럼 회의에 직접 참석하지 않고 추후 사업 전략 등을 보고받을 것으로 알려졌다. 올해 DX 부문의 경우 17일 모바일경험(MX)사업부, 18일 영상디스플레이(VD)·생활가전(DA)사업부, 19일 전사 등의 순으로 회의를 열어 상반기 영업 성과를 공유하고 하반기 신제품 지역별 출시 계획과 판매 전략 등을 논의한다. 미국 도널드 트럼프 대통령의 관세 정책 등 경영 불확실성이 커진 만큼 공급망을 점검하고 지역별 대응 전략 등도 모색할 것으로 보인다. 반도체 사업을 담당하는 DS 부문은 18일 회의를 연다. 올해 1분기 글로벌 D램 시장 점유율 1위를 SK하이닉스에 내줬고, 고대역폭 메모리(HBM)와 파운드리 사업 부진도 이어지는 만큼 하반기 영업 전략은 물론, 조직 문화 개선과 미래 경쟁력 제고를 위한 논의도 함께 이뤄질 것으로 보인다. 시장조사기관 옴디아에 따르면 삼성전자의 1분기 글로벌 D램 점유율은 34.4%로 전 분기(38.6%) 대비 4.2%포인트 하락한 반면, HBM 시장을 선점한 SK하이닉스는 같은 기간 36%에서 36.9%로 0.9%포인트 늘며 처음으로 삼성전자를 제치고 1위를 차지했다. 삼성디스플레이와 삼성전기 등 주요 계열사도 순차적으로 전략회의를 열고 하반기 사업 전략을 점검할 예정이다.
2025.06.05
노동부 "故 오요안나 괴롭힘 인정하지만 근로자 아냐…MBC가 조치해야" 고용노동부가 ㈜문화방송(MBC) 기상캐스터였던 고(故) 오요안나 씨에 대해 조직 내의 괴롭힘이 있었다고 판단했다. 그러나 고인이 근로기준법상 근로자로 인정되지는 않는다는 이유로 근로기준법에 있는 직장 내 괴롭힘 규정이 적용되지 않는다고 판단했다. 노동부는 고인에 대한 직장 내 괴롭힘 의혹에 대해 서울지방고용노동청·서울서부지청이 MBC를 상대로 진행한 특별근로감독 결과를 19일 밝혔다. 노동 당국은 고인이 2021년 입사 후 선배들로부터 수시로 업무상 지도와 조언을 받아왔지만 단순히 지도·조언 차원을 넘어 사회 통념에 비춰 업무상 필요성이 인정되기 어려운 행위가 반복됐다고 밝혔다. 고인이 MBC를 대표해 ‘유퀴즈’ 프로그램에 출연하게 되자 한 선배 기상캐스터는 공개적인 장소에서 "네가 유퀴즈에 나가서 무슨 말을 할 수 있어"라고 비난했다. 노동 당국은 고인이 사회 초년생인 점, 업무상 필요성을 넘어 개인적 감정에서 비롯된 불필요한 발언들이 수차례 이어져 온 점, 고인이 지인들에게 정신적 고통을 호소하고 유서에 구체적 내용을 기재한 점 등을 종합적으로 고려해 그러한 행위가 괴롭힘에 해당한다고 판단했다. 하지만 기상캐스터의 업무처리 실태를 조사한 결과 고인을 근로기준법상 근로자로 인정하기 어렵다며 이 법의 '직장 내 괴롭힘' 규정이 적용되지 않는다고 밝혔다. 구체적으로 ▲ MBC와 계약된 업무(뉴스 프로그램 출연) 외 다른 소속 근로자들이 수행하는 행정 등 업무를 하지 않은 점 ▲ 일부 캐스터가 외부 기획사와 전속 계약을 맺고 자유롭게 개인 영리활동을 해 수입을 전액 가져간 점 ▲ 주된 업무수행에 구체적 지휘 및 감독 없이 기상캐스터가 재량권을 가지고 자율적으로 임한 점 ▲ 취업규칙이나 복무규정을 적용받지 않고, 정해진 출·퇴근 시간이 없으며 정해진 휴가 절차가 없는 점 등을 이유로 봤다. 노동부 관계자는 "그동안 괴롭힘 대상이 근로자가 아닌 경우 괴롭힘 여부도 판단하지 않는 경우가 많았으나, 이번 특별감독은 고인 외 타 기상캐스터들의 괴롭힘 의혹도 제기돼 조직 전반을 보며 고인에 대한 괴롭힘 유무도 판단했다"며 "다만 고인과 관련한 사건에 대해서는 과태료 및 형사 처벌 등 근로기준법 상의 처분은 내리지 못하니 MBC가 내부 규정에 따라 조치해야 할 것"이라고 설명했다. 한편 노동부는 감독 기간 중 MBC 전 직원(1726명)을 대상으로 조직문화 전반에 대해 설문조사한 결과 응답자 252명 중 115명(45.6%)이 "직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 피해를 본 사실이 있거나 주변 동료가 피해를 본 사실을 알고 있다"고 답변했다고 밝혔다. 노동부는 이런 조직 전반의 불합리한 조직문화에 대한 개선이 필요하다고 보고 조직문화 전반에 대한 개선계획서를 제출받아 이행 상황을 확인할 예정이다. 또 보도·시사교양국 내의 프리랜서 35명에 대한 근로자성을 추가 조사한 결과 FD, AD, 취재PD, 편집PD 등 프리랜서 신분으로 업무위탁계약을 체결한 25명이 근로기준법상 근로자로 확인됐다고 밝혔다. 노동부는 이들에 대해 현재의 근로조건보다 저하되지 않는 범위에서 근로계약을 체결하도록 MBC에 시정 지시하고, 이행 상황을 점검할 계획이다. 이밖에도 방송지원직·계약직 등에 대한 연장근로수당 과소 지급 등 총 1억8400만원(691명)에 대한 임금 체불 및 6건의 노동관계법령 위반 사항이 적발됐다. 노동 당국은 이 중 4건을 검찰에 송치할 예정이고, 2건에 대해선 1540만원의 과태료를 부과했다. 김민석 노동부 차관은 "방송사에 대한 지속적인 지도·감독에도 여전히 노동관계법령 위반 사항이 적발되고 인력 운영상의 문제가 지적되고 있다"며 "향후 다른 주요 방송사들도 자체 개선을 해나가도록 적극적으로 지도해 나가겠다"고 말했다.
2025.05.19
기업 10곳 중 6곳, 신입사원 '조기 퇴사'…직무·연봉·사내문화 원인 국내 기업 10곳 중 6곳에서 신입사원이 1∼3년 내 퇴사하는 '조기 퇴사' 현상이 나타났다. 13일 HR테크기업 인크루트는 인사 담당자 446명을 대상으로 진행한 '신입사원 조기 퇴사' 관련 설문조사 결과를 발표했다. 퇴사한 신입사원의 평균 근속 기간은 1∼3년이 60.9%로 가장 많았고 4개월∼1년 미만(32.9%), 3개월 이하(6.3%)가 그 뒤를 이었다. 인사 담당자들이 생각하는 신입사원의 조기 퇴사 이유로는 '직무 적합성 불일치'가 58.9%로 1위였다. 이 밖에도 낮은 연봉(42.5%), 맞지 않은 사내 문화(26.6%), 상사 및 동료 인간관계(23.4%), 워라밸 부족(17.1%), 기타(7.7%) 등이 뒤를 이었다. 조기 퇴사가 조직 분위기에 부정적인 영향을 준다는 응답은 80.5%에 달했다. 그 이유로는 시간과 자원의 비효율성(37.6%), 재직자들의 업무 부담 상승(32.0%), 조직 문화 및 팀워크의 약화(15.9%), 재직자의 퇴사율 상승(13.9%) 등이 꼽혔다. 신입사원 1명 기준 채용부터 실무 투입까지 들어간 비용은 50만원 이하(35.9%), 300만원 초과(21.5%), 50~100만원(17.5%), 200∼300만원(12.6%), 100∼200만원(12.6%) 순으로 집계됐다. 조기 퇴사 방지 프로그램을 운영하는 기업은 많지 않았다. 인사 담당자의 34.5%만 신입사원의 조기 퇴사를 방지할 수 있는 프로그램을 운영 중이라고 답했다. 프로그램 종류는 장려금 및 포상 휴가 지급(52.6%), 멘토링 제도 운영(38.3%), 온보딩 프로그램 운영(37.0%) 등으로 조사됐다.
2025.05.13
김성태 IBK기업은행장, 대국민 사과 및 IBK 쇄신 계획 발표 IBK기업은행(은행장 김성태)은 26일 기업은행 본점에서 확대간부회의를 열고 참석 간부들과 함께 전일 발표된 금감원 부당대출 감사 결과에 대해 국민 앞에 사과하고, ‘IBK 쇄신 계획’을 발표했다. 이날 회의는 전 임원과 함께 현장 영업을 담당하는 지역본부장, 여신심사를 담당하는 심사센터장, 내부통제 관련 부서장 등 IBK기업은행의 주요 간부 전원이 참석했다. 이 자리에서 김 행장은 “이번 일로 IBK에 실망했을 고객님과 국민께 진심으로 사과드린다”고 고개를 숙이며, 금융감독원의 감사 결과를 철저한 반성의 기회로 삼아, 빈틈없는 후속조치와 재발방지 대책 마련 등 신뢰 회복에 최선을 다할 것을 약속했다. 또 이러한 결과는 내부통제와 업무 프로세스의 빈틈, 시스템의 취약점과 함께 부당한 지시 등 불합리한 조직문화가 원인이라고 진단하고, 업무 프로세스, 내부통제, 조직문화 전반에 걸친 강도 높은 쇄신을 단행하기로 했다. 먼저, 사건 연루 직원에 대한 일벌백계와 함께, 부당대출 발생을 시스템적으로 차단하기 위한 임직원 친인척 정보 DB를 구축해 친인척을 통한 이해상충을 원천적으로 차단하고, 매 대출 시마다 담당직원과 심사역으로부터 ‘부당대출 방지 확인서’를 받아 이해상충을 선제적으로 회피하도록 하면서, ‘승인여신 점검 조직’을 신설해 영업과 심사업무 분리 원칙이 철저히 지켜지도록 할 예정이다. 또한, 내부통제를 무력화시키는 부당지시 관행을 완전히 뿌리 뽑기 위해 부당지시자를 엄벌하고, 이를 이행한 직원도 처벌해 적극적으로 부당지시 이행을 거부토록 제도화하면서, 외부에 위치한 독립적인 내부자신고 채널 신설, 내부고발자에 대한 불이익 원천 차단, 자진신고자 면책 조치 등도 조속히 추진하기로 했다. 내부통제와 더불어 조직문화에서도 무관용 엄벌주의를 정착시켜 온정주의를 일소해 나가고, 경영진의 일탈 및 내부통제 미흡에 대해서는 직무해임 등 중징계를 통해 의무와 책임을 강화해 나갈 예정이다. 더불어, 바람직한 조직문화 완성을 위한 금융윤리·내부통제 교육도 강화해 나갈 방침이다. IBK기업은행은 오늘 발표한 쇄신 계획이 일회성 선언에 그치지 않도록 ‘IBK쇄신위원회’를 구성해 신속하게 추진하고, 지속적으로 관리해 나가기로 했다. 김 행장은 “아무리 좋은 제도와 시스템이 있어도, 우리 스스로가 변화하고 실천하지 않으면 쇄신은 성공하기 어렵다”며, IBK 임직원 모두가 ‘곪은 곳을 송두리째 도려내어 완전히 새롭게 거듭난다’는 환부작신(換腐作新)의 자세로 업무에 임해 주기를 당부하고, 재발 방지 및 철저한 쇄신을 다시 한 번 강조했다.
2025.03.26
동아쏘시오홀딩스, 스마트 업무 효율 개선 ‘WE UP!’ 실시 동아쏘시오홀딩스(대표이사 사장 김민영)는 스마트 업무 효율 개선 ‘WE UP!’ 프로그램을 실시했다고 25일 밝혔다. WE UP!은 Work Efficiency UP의 줄임말이다. 동아쏘시오홀딩스는 비효율적인 업무과정이 임직원의 몰입과 행복감을 저해하는 주요 요인으로 작용하다는 조직문화 진단 결과를 토대로 업무 효율 개선을 위해 WE UP! 프로그램을 실시하게 됐다. WE UP! 프로그램 첫번째 일환으로 공용 파워포인트(PPT) 템플릿을 동아제약, 동아에스티 등 동아쏘시오그룹 임직원들이 이용할 수 있도록 전달했다. 동아쏘시오홀딩스는 자체 설문조사 결과 하루 평균 보고서 작성하는데 약 1.7시간이 소요되며, 전체 응답자의 65%가 PPT를 활용하고 있다는 결과가 도출됐다. 공용 템플릿을 처음 접한 임직원들은 ‘높아진 가시성으로 메시지 전달에 용이하다’, ‘골라 쓸 수 있어 편리하다’ 등 의견을 보이며 높은 만족도를 보였다. 동아쏘시오홀딩스는 템플릿 배포를 시작으로 전자결재 매뉴얼 배포 및 카테고리 효율화, 회의 프로세스 개선 등 다양한 활동을 진행할 예정이다. 동아쏘시오홀딩스 관계자는 “임직원의 작은 개선 노력이 모여 회사의 업무 효율이 향상되고 더 나아가 기업문화까지 변할 수 있다”며, “업무 곳곳에 숨어 있는 비효율을 없앨 수 있도록 하겠다”고 말했다.
2025.03.25
