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에쓰오일, 진행 중이던 신입사원 채용 돌연 중단…"실적 저하" 에쓰오일(S-OIL)이 진행 중이던 신입사원 채용을 돌연 중단했다. 11일 업계에 따르면 에쓰오일은 전날 소매영업직 신입사원 공개 모집에 응시한 인원을 대상으로 채용 전형을 중단한다는 이메일을 발송했다. 에쓰오일은 "최근 경제 강국의 자국 우선주의 전환 및 급격한 관세 정책 변화 등 세계 경제 질서의 대전환에 따른 경영 환경의 불확실성이 크게 확대되고 있다"고 설명했다. 또 "이러한 외부 경영 환경 악화 영향으로 당사의 사업 실적도 크게 저하되고 있는 상황"이라며 "제반 여건을 종합적으로 검토해 부득이하게 현재 진행 중인 소매영업직 채용 전형을 중단하게 됐다"고 덧붙였다. 소매영업직은 판매 실적·주문 출하 관리, 신규 주유소 유치, 기존 거래처 유지 관리 등을 맡는 직군이다. 에쓰오일은 당초 해당 직군에 두 자릿수의 채용을 추진했다. 채용 계획에 따라 이미 지난달 4일 인적성 검사도 실시해 지원자들은 결과를 기다리던 중이었다. 그러나 채용이 중단되며 지원자들의 항의가 이어지고 있다. 에쓰오일은 향후 신입사원 채용 시 이번에 서류 전형에 합격한 지원자에 한해 서류 전형을 생략한다는 방침이다. 에쓰오일은 소매영업직 외에도 전반적인 신입사원 채용 계획을 재검토 중이다. 하반기 채용 재개 여부도 결정된 바 없는 것으로 알려졌다. 에쓰오일은 올해 1분기 215억원의 영업손실을 냈다. 매출은 8조9905억원으로 작년 동기 대비 3.4% 감소했고, 순손실 또한 446억원으로 적자로 전환했다.
2025.06.11
“오늘도 사직서를 썼다”…조용한 퇴사, 조용한 해고“일은 대충, 삶은 진심.”출근길 지하철에서 30대 직장인 김모 씨는 또다시 머릿속으로 사직서를 썼다. 실제로 회사를 그만둘 용기는 없지만, 더 이상 업무에 에너지를 쏟고 싶지도 않다. 오전 9시 로그인, 오후 6시 로그아웃-그저 하루를 버틸 뿐이다. 이른바 ‘조용한 퇴사(Silent Quitting)’. 일은 하되, 시키는 것 이상은 하지 않는다. 승진도, 인정도 바라지 않는다. 업무와 감정을 분리한 채 생존을 택하는 직장인이 늘고 있다. 이는 무책임한 태만이 아니라 ‘몰입해도 보상이 없다’는 체념, ‘나만 애써봤자 달라지는 건 없다’는 무력감, 그리고 ‘내가 나를 지켜야 한다’는 자기보호 본능이 복합적으로 작용한 결과다. 출근은 하지만, 마음은 이미 퇴사 조용한 퇴사 현상은 어제 오늘의 아니다. 한국경영자총협회가 2024년 전국 20~40대 정규직 근로자 1,500명을 대상으로 실시한 ‘이직 트렌드 조사’에 따르면, 69.5%의 응답자가 현재 “이직을 고려 중”이라고 답했다. 특히 20대의 83.2%, 30대의 72.6%가 이직을 고민하고 있으며, 40대도 절반 이상인 58.2%가 같은 응답을 보였다. 이직 사유 중 1위는 단연 ‘금전 보상 불만(61.5%)’. 이어 ‘과도한 업무량(32.7%)’, ‘낮은 평가(27.4%)’, ‘회사 미래 불안(26.6%)’, ‘개인적 성장 욕구(25.7%)’ 등이 꼽혔다. 이처럼 몰입할 유인도, 신뢰도 부족한 조직 환경은 조용한 퇴사로 이어진다. 글로벌 여론조사기관 갤럽의 ‘2024 직장 몰입도 조사’에서도 한국 직장인의 직무 몰입도는 13.4%, 세계 평균(23%)보다 낮았다. 미국(33%), 인도(32%), 스웨덴(23%)과 비교해도 뒤처진 수치다. 성과주의의 그림자, ‘딴짓’으로 생존하는 MZMZ세대가 ‘조용한 퇴사’에 기울게 된 배경에는 성과 중심 문화가 있다. ‘성과가 곧 존재가치’로 여겨지는 조직 구조는 이들에게 압박과 번아웃을 안겨준다. 젊은 세대는 ‘열정’을 강요하는 회사보다 자기계발의 시간을 확보할 수 있는 직장을 선호한다. 사이드 프로젝트, 온라인 스터디, 퍼스널 브랜딩 - 업무 외의 시간은 온전히 나를 위한 투자로 채운다.조용한 퇴사 vs 조용한 해고겉으로는 재직 중이지만 실제로는 몰입하지 않는 ‘비가시적 퇴사자’들이 늘며, 팀워크는 흔들리고, 생산성과 성과도 하락한다. 조용한 퇴사는 더 이상 개인의 문제가 아니라 조직 전체의 리스크로 떠오르고 있다. 이런 상황에서 조직 일부는 조용한 퇴사자를 ‘정리 대상’으로 간주하고 있다. 하지만 여기에는 중요한 구분이 있다. ‘조용한 퇴사’는 감정의 문제지만, ‘해고’는 법의 문제라는 점이다. 근로기준법상 해고는 정당한 사유와 합리적인 절차가 있어야 가능하다. 단지 열정이 부족하거나 태도가 소극적이라는 주관적 이유만으로는 해고가 정당화되지 않는다. 법적으로 해고하려면 업무지시 불이행, 반복된 성과 미달, 개선 기회 제공등 객관적 근거가 있어야 한다. 이로 인해 최근 기업들은 ‘조용한 해고(Quiet Firing)’라는 우회 전략을 취하기도 한다. 이는 직접 해고하지 않고 자발적 퇴사를 유도하는 방식이다. 승진 기회를 박탈하거나, 주요 프로젝트에서 배제하거나, 한직으로 보직 이동시키는 식이다. 결국 직원이 “나를 원치 않는구나”라는 무언의 메시지를 받고 스스로 사직서를 내게 되는 구조다. 이러한 방식은 법적 책임은 피하면서도 사실상 해고와 유사한 결과를 낳는다. 특히 성과를 기준으로 한 ‘비정한 구조조정’이 정당화되면서, 조용한 퇴사자들이 어느 날 갑자기 ‘조용한 해고 대상’이 되는 일도 늘고 있다. 회복의 조건, 구조를 바꿔야 산다이제는 ‘조용한 퇴사자’들을 질책할 때가 아니다. 조직은 왜 그들이 말없이 사라지고 있는지를 먼저 물어야 한다. 그리고 그 질문에 정직하게 답하기 위해서는, 시스템을 바꾸려는 용기가 필요하다. 우선, 업무 구조를 돌아볼 필요가 있다. 현실을 고려하지 않은 목표 설정과 과도한 책임 부여는 직원의 몰입을 방해한다. 구성원에게 기대하는 수준과 실제 업무량 사이의 간극이 클수록, 조직에 대한 신뢰는 무너지기 마련이다. 탄력적인 근무제도나 업무 재배치를 통해 부담을 조절하고, 누구나 숨 쉴 틈을 가질 수 있어야 한다. 또한, ‘성장하고 있다’는 감각은 MZ세대에게 매우 중요하다. 단순히 일을 주는 것을 넘어, 교육과 멘토링, 경력 개발의 기회를 조직이 선제적으로 제공해야 한다. 직원이 느끼는 성장은 곧 조직에 대한 애착으로 이어지며, 그것이 진짜 몰입의 시작점이 된다. 평가와 보상 역시 다시 설계해야 한다. 같은 성과를 내고도 누구는 인정받고 누구는 그렇지 않다면, 조직에 대한 신뢰는 쉽게 무너진다. 성과 기준은 객관적이고 투명해야 하며, 결과에 따른 보상은 명확하게 전달되어야 한다. 공정하다는 확신이 있을 때, 사람들은 자신의 역량을 기꺼이 쏟아붓는다. 이제는 일하는 방식도 달라져야 한다. 재택근무, 시차 출퇴근제, 복장 자율화 등 유연한 제도는 단순한 편의가 아니다. 그것은 삶의 균형을 지키고, 구성원의 주체성을 존중하는 기본적 장치다. 삶의 주도권을 가진 사람들이야말로, 일에서도 책임을 다할 수 있다. 무엇보다 중요한 것은 소통이다. 수직적인 지시는 더 이상 통하지 않는다. 구성원의 의견을 경청하고, 그것이 실제 제도나 문화에 반영될 때, 조직은 비로소 살아 있는 공동체가 된다. 대화 없는 일방통행은 구성원을 고립시키고, 결국 침묵하게 만든다. MZ세대는 조직 자체를 거부하는 세대가 아니다. 그들은 단지 더 이상 ‘회사를 위해 희생하는’ 인재가 아닌, ‘자신의 삶을 중심에 둔’ 인재로 변화했을 뿐이다. 이들을 조직에 머무르게 하는 힘은 감시나 통제가 아니다. 자율성과 성장의 기회, 그리고 존중받는 존재로서의 회복 가능성이다.지금은 ‘조용한 퇴사’를 비난할 때가 아니다.지금은, ‘조용한 회복’을 설계할 시간이다.
2025.04.17
현대건설, 2025 상반기 신입사원 공개채용 현대건설이 2025년 상반기 신입사원을 채용한다. 모집분야는 △토목(토목) △건축/주택(건축·설비·전기) △플랜트(기계·화공·전기) △뉴에너지(NewEnergy)(원자력·기계·전기·토목·건축) △경영일반 △안전이다. 지원자격은 정규 4년제 대학(이상) 기졸업자 및 2025년 8월 졸업예정자로, 지원서는 3월 24일까지 접수를 받는다. 이번 채용은 인적성(4월), 1차 면접(5월), 2차 면접(6월)을 거쳐 7월에 최종 합격자를 발표할 예정이다. 글로벌 인재 확보를 위해 외국인 유학생 채용도 동시에 진행한다. 모집분야는 △토목공학 △건축공학·건축학 △기계·화학공학 △전기·전자공학 △원자력공학 △컴퓨터공학 △자연계열 △인문·사회·상경계열이며, 지원자격은 정규 4년제 국내 대학(석·박사 포함) 기졸업자 및 2025년 8월 졸업예정자다. 지원서 접수 마감은 24일로 동일하며, 인적성(4월), 면접(5월), 채용검진(6월)을 거쳐 최종 합격자는 7월 중 발표 예정이다. 현대건설은 신입공채 지원서 접수기간 동안 ‘현대건설 SNS 챌린지’ 이벤트를 진행하고, 참여자에게는 다양한 직무소개와 합격자 자기소개서 등이 담긴 ‘2025 현대건설 시크릿 노트’를 제공할 계획이다.
2025.03.06
대웅그룹, 채용 연계 '성장형 인턴십' 모집…채용 기준은 ‘성장 잠재력’ 최근 한국은행 발표에 따르면, 기업들이 신입 직원보다 경력 직원을 선호하면서 20대 청년층의 고용난이 심화되고 있다. 대웅그룹은 이런 가운데 사회초년생들이 ‘성장 경험’을 쌓을 수 있는 인턴십을 진행 중이다. 대웅(대표 윤재춘)은 2025년 상반기 채용 연계 ‘성장형 인턴십’을 모집한다고 10일 밝혔다. 성장 가능성 높은 젊은 우수 인재를 적극 채용해 청년들의 취업 경험을 확대하고, 직무에 대한 지식을 쌓을 기회를 제공하겠다는 취지다. 모집 분야는 영업, 마케팅, 연구, 생산, 관리 전 부문이다. 이번 인턴십 모집에서 대웅이 가장 중요하게 내세우는 채용 기준은 ‘성장 잠재력’이다. 경험의 많고 적음보다는 대웅과 함께 ‘일을 통해 스스로 몰입하여 성장하고 싶은 의지가 있는지’가 핵심이다. 상반기 인턴십도 ‘성장’에 초점을 맞췄다. 대웅은 6개월의 인턴 기간 동안 현업의 주요 실무를 경험할 수 있는 ‘의미 있는 과제’를 부여하고, 멘토와 함께 주요 프로젝트를 수행할 기회를 제공한다. 이 과정에서 인턴사원은 리더와 멘토로부터 수시로 ‘육성형 피드백’을 받으며 일하는 방법을 배울 수 있다. 육성형 피드백은 매월 리더와 함께 목표 달성을 위한 전략과 방법을 논의하며 잘한 부분은 강화하고 개선할 점은 보완하는 대웅의 주요 인사 제도 중 하나다. 인턴십을 거쳐 대웅에 입사한 현직자는 "인턴 기간 동안 리더와 멘토로부터 받은 피드백을 통해 스스로를 점검하며 역량을 강화할 수 있었고, 입사한 현재도 지속적으로 배우고 성장하는 분위기에서 일할 수 있어 만족스럽다”고 전했다. 조성인 대웅제약 인재관리팀장은 “성장에 진심인 회사에서 좋은 사람들과 함께 성취감을 얻으며 최고의 성장을 경험할 수 있는 기회가 바로 대웅 인턴십”이라며 ”성장하고자 했던 갈망을 해소하고, 발전한 자신을 확인하며 대웅그룹에서 원하는 목표를 이루는 의미 있는 시간이 될 것”이라고 강조했다. 대웅은 인재상에 부합하는 우수한 인재를 찾기 위해 ‘온라인 라이브 채용 설명회’부터 ‘현직자직무 상담’까지 다양한 온･오프라인 프로그램을 마련했다. 오는 10일 진행되는 온라인 라이브 채용 설명회에서는 인턴십을 경험한 현직자와 채용 담당자가 참여해 지원자들의 궁금증을 실시간으로 해결해 줄 예정이다. 12일과 13일에는 대웅의 스마트 오피스에서 직무별 현직자와 함께하는 Q&A 세션이 열린다. 지원자들은 현직자로부터 생생한 직무 정보를 얻고, 자기소개서를 점검하는 시간도 가질 수 있다. 온라인 라이브 채용설명회 및 현직자 직무 상담은 지원 공고에 첨부된 링크를 통해 신청 가능하다. 인턴십 모집 절차는 ▲서류심사 ▲인적성 검사 ▲면접 순으로 진행된다. 면접은 '원데이(1-day)' 방식으로, 역량 면접과 직무 면접이 하루에 모두 진행된다. 일반적으로 1차 면접에서 불합격하면 2차 면접에 응시할 수 없지만, 원데이 방식은 지원자들이 모든 면접을 경험하고 다양한 역량을 보여줄 수 있다. 최종 합격자는 면접 결과를 종합적으로 고려해 선발되며, 인턴으로 채용된 인재에게는 전폭적인 지원과 성장이 보장된다. 이창재 대웅제약 대표는“이번 인턴십이 대웅과 지원자가 서로를 알아가고, 우수 인재 채용으로 이어지는 윈윈(Win-Win)의 기회가 되길 기대한다”고 말했다. 또한 “새롭게 입사하는 모든 이들이 제약, 바이오 업계 최고의 전문가로 성장할 수 있도록 최적의 환경과 아낌없는 지원을 제공할 것”이라고 덧붙였다. 인턴십 지원에 대한 자세한 내용은 대웅그룹 채용 홈페이지에서 확인할 수 있다.
2025.02.10
