"임금"에 대한 통합검색 결과
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노동절 대체휴일 불가…출근하면 최대 2.5배 임금 올해부터 법정 공휴일로 확대된 노동절에 대해 정부가 ‘대체휴일 적용 불가’라는 해석을 공식화했다. 이에 따라 5월 1일에 근무할 경우 최대 2.5배 수준의 임금이 지급되는 구조가 유지된다. 대체휴일 불가 원칙 확정…“다른 공휴일과 법적 근거 달라”고용노동부는 노동절에 대해 근로기준법상 대체휴일 적용이 불가능하다는 입장을 밝혔다. 노동절은 ‘노동절 제정에 관한 법률’에 따라 특정일을 유급휴일로 정한 특별법 구조이기 때문에, 다른 날로 휴일을 옮길 수 없다는 해석이다.현충일이나 광복절 등 일반 공휴일이 ‘관공서 공휴일 규정’에 근거해 운영되는 것과 달리, 노동절은 별도의 법률 체계에서 작동한다는 점이 핵심 차이로 제시됐다. 출근 시 최대 2.5배…임금 구조는 이렇게 달라진다노동절에 근무할 경우 임금은 통상임금 외에 추가 수당이 중첩된다.시급제·일급제 근로자의 경우 실제 근무분(100%)에 휴일가산수당(50%), 유급휴일분(100%)이 더해지면서 총 250% 수준의 보상이 발생한다. 예컨대 평소 하루 10만원을 받는 근로자가 노동절에 일하면 25만원을 받는 구조다.월급제 근로자는 기본급에 이미 유급휴일분이 포함돼 있어, 실제 근무분(100%)과 휴일가산수당(50%)이 추가 지급된다. 5인 미만 사업장도 유급휴일 의무…가산수당은 제외노동절은 사업장 규모와 관계없이 유급휴일로 보장된다. 5인 미만 사업장 역시 근로자에게 휴일을 부여해야 한다는 점은 동일하다.다만 가산수당 규정은 근로기준법상 5인 이상 사업장에만 적용되기 때문에, 5인 미만 사업장에서 노동절 근무 시에는 추가 50% 가산수당이 제외된다. 임금 미지급 시 형사처벌…현장 혼선 차단 필요노동절 근무에 따른 임금을 지급하지 않을 경우 사업주는 형사처벌 대상이 된다. 근로기준법에 따라 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금이 부과될 수 있다.노동절이 법정 공휴일로 확대되면서 현장에서는 대체휴일 적용 여부를 둘러싼 혼선이 이어졌지만, 이번 해석으로 ‘대체 불가’ 원칙이 명확해졌다는 평가다.사업장별로 임금 체계와 수당 지급 기준을 사전에 점검하는 대응이 요구되는 시점이다. 
2026.04.16
AI가 바꾼 노동시장, ‘대체’보다 ‘재편’…청년 고용에 집중된 충격 국내 기업의 인공지능 도입이 일자리 전체를 급격히 대체하는 단계에는 이르지 않았다. 한국 기업 다수는 AI가 수행하는 업무 비중을 약 10% 수준으로 평가하고 있으며, 이는 노동시장 전반에 미치는 영향이 제한적이라는 점을 보여준다.다만 변화는 균등하게 나타나지 않는다. 특정 직무, 특히 반복성과 데이터 기반 업무 비중이 높은 직종에서 AI 노출 위험이 집중되면서, 노동시장 내부의 구조적 재편이 이미 시작된 모습이다.이는 단순한 ‘일자리 감소’ 문제가 아니라, 어떤 일자리가 먼저 바뀌고 있는지에 대한 문제로 읽힌다. 청년층에 집중되는 영향…‘진입 일자리’가 줄어든다문제는 그 변화가 청년층에 먼저 나타난다는 점이다.생성형 AI 도입이 본격화된 2023년 이후, AI 노출 위험이 높은 직무에서 청년 고용 증가세가 둔화되는 흐름이 확인된다. 이는 기업들이 신입 인력을 통해 수행하던 기초 업무를 AI로 대체하기 시작했기 때문이다.보고서 작성, 데이터 정리, 기초 분석 등 이른바 ‘입문 단계 업무’가 줄어들면서, 노동시장 진입 자체가 어려워지는 구조가 형성되고 있다.결과적으로 AI는 기존 일자리를 대체하기보다, ‘처음 들어갈 자리’를 줄이는 방식으로 영향을 미치고 있다. 기술 격차가 곧 고용 격차로…불평등 심화 가능성AI 도입이 전면적인 실업으로 이어지지는 않고 있으나, 기술 격차에 따른 고용 불균형은 더 뚜렷해지고 있다.AI를 활용할 수 있는 인력과 그렇지 못한 인력 간 생산성 차이가 확대되면서, 동일 직군 내에서도 임금과 기회 격차가 벌어질 가능성이 커진다.특히 청년층 내부에서도 AI 활용 능력에 따라 고용 안정성이 달라지는 ‘이중 구조’가 형성될 가능성이 제기된다.이는 단순한 노동시장 문제가 아니라 교육, 직무훈련, 기업 인사 전략이 동시에 작동하는 구조적 문제로 이어진다. 정책 방향, ‘대체 대응’에서 ‘전환 설계’로이번 APEC 미래 일자리 포럼에서는 AI 시대 노동정책의 방향도 함께 제시됐다.핵심은 세 가지다.근로자의 AI 활용 역량을 높이는 평생학습 체계 구축, 기술 도입 과정에서의 사회적 대화와 노동자 참여 확대, 그리고 책임 있는 AI 거버넌스 확립이다.이는 기술을 통제하는 접근이 아니라, 기술 변화에 맞춰 노동시장 자체를 재설계하는 방향에 가깝다.정부가 추진 중인 ‘산업전환 고용안전 기본계획’ 역시 이러한 흐름을 반영하고 있다.일자리 감소를 방지하는 데 초점을 두기보다, 변화 과정에서의 충격을 완화하고 새로운 기회를 만드는 데 정책의 중심이 이동하고 있다. 기업 현장, ‘대체’보다 ‘재배치’가 현실현장에서는 이미 다른 방식의 변화가 진행 중이다.콜센터 산업에서는 상담 인력을 줄이는 대신, AI 시스템을 설계하고 운영하는 역할로 기존 인력을 재배치하는 사례가 등장했다.제조업에서는 위험 작업을 AI 기반 원격 운영으로 전환해 산업재해를 줄이는 방향으로 기술이 활용되고 있다.이는 AI가 일자리를 없애는 도구라기보다, 역할을 바꾸는 도구로 작동하고 있음을 보여준다.결국 노동시장의 핵심 변화는 ‘일자리 수’보다 ‘일의 구조’에서 발생하고 있다. 사람 중심 전환, 선언이 아닌 설계의 문제정부는 ‘사람 중심 산업 대전환’을 강조하고 있다.다만 실제 효과는 정책 선언보다 실행 방식에 달려 있다.AI 도입 속도보다 느린 교육 시스템, 직무 전환을 흡수하지 못하는 노동시장, 기업의 단기 효율 중심 의사결정이 맞물릴 경우, 기술은 생산성을 높이면서 동시에 고용 불안을 키울 수 있다.결국 핵심은 AI를 도입하는 문제가 아니라, 그 도입 과정에서 ‘누가 이동하고, 누가 남는지’를 설계하는 문제다.현재 10% 수준의 대체는 시작에 불과하다. 노동시장 변화의 방향은 이미 정해졌고, 이제 남은 것은 그 속도를 어떻게 관리할 것인지에 대한 선택이다.
2026.04.06
직장인 10명 중 8명, 5인 미만 사업장에도 근로기준법 적용 필요 인식 확산 직장인 다수가 5인 미만 사업장에도 근로기준법을 확대 적용해야 한다는 인식을 갖고 있는 것으로 나타났다. 사업장 규모에 따라 노동자의 권리 보호 수준이 달라지는 구조에 대한 문제의식이 사회 전반으로 확산되는 흐름이다. 시민단체 직장갑질119가 여론조사기관 글로벌리서치에 의뢰해 직장인 1천명을 대상으로 실시한 조사에 따르면, 근로기준법을 5인 미만 사업장까지 확대해야 한다는 응답은 지속적으로 높은 수준을 유지했다. 지난해 1분기 78.4%를 시작으로 2분기 85.4%, 3·4분기 각각 84.5%로 나타났고, 올해 1분기에도 80.7%를 기록했다. 시기별로 소폭의 변동이 있었으나 전반적으로 80% 내외의 높은 찬성 비율이 유지되며 일관된 여론 흐름을 보여준다. 같은 조사에서 ‘좋은 일자리를 확대하기 위해 필요한 요소’를 묻는 질문에서는 중소기업 지원 확대가 33.5%로 가장 높게 나타났고, 근로기준법 적용 범위 확대가 32.6%로 뒤를 이었다. 이는 임금이나 복지뿐 아니라 법적 보호의 범위 자체가 노동환경 개선의 핵심 요소로 인식되고 있음을 시사한다. 현실적으로도 해당 문제는 적지 않은 규모의 노동자에게 영향을 미치고 있다. 국가데이터처에 따르면 2025년 8월 기준 5인 미만 사업장에 종사하는 임금근로자는 약 390만3천명으로 전체 임금근로자의 17.4%를 차지한다. 이들은 해고 제한, 근로시간 규제, 연장·야간수당, 유급 연차휴가 등 주요 근로기준법 조항의 적용을 받지 못하는 경우가 많다. 동일한 노동을 수행하더라도 사업장 규모에 따라 보호 수준이 달라지는 구조가 유지되고 있는 셈이다. 근로기준법 적용 범위를 둘러싼 논의는 그동안 소규모 사업장의 경영 부담과 노동자 보호 확대 필요성 사이에서 균형을 찾는 문제로 이어져 왔다. 법 적용을 확대할 경우 인건비 상승과 행정 부담이 증가할 수 있다는 우려가 제기되는 반면, 최소한의 노동권 보장을 위해 제도 개선이 필요하다는 주장도 지속적으로 제기되고 있다. 직장갑질119는 근로기준법을 노동자가 인간다운 노동환경을 유지하기 위한 최소한의 기준으로 보고, 일부 사업장에만 높은 기준이 적용되지 않는 현재 구조를 개선해야 한다는 입장을 밝혔다. 이는 노동시장 내 격차 문제와도 연결되며, 사업장 규모에 따른 보호 수준 차이가 노동환경의 불균형을 심화시키는 요인으로 지적된다. 이번 조사 결과는 단순한 인식 수준을 넘어 향후 정책 논의에 영향을 미칠 수 있는 자료로 해석된다. 근로기준법 적용 확대 여부는 노동정책 전반의 방향성과 맞물려 입법 논의로 이어질 가능성이 있으며, 동시에 소상공인 지원과 같은 보완책 마련도 함께 요구될 것으로 보인다. 노동권 보호와 경제적 부담 사이에서 어떤 균형점을 찾을 것인지가 정책 결정의 핵심 과제로 떠오르고 있다.
2026.04.06
내년 최저임금 심의 착수…7월 결정 수순 내년도 최저임금 결정을 위한 공식 절차가 시작됐다. 고용노동부가 법정 기한에 맞춰 심의를 요청하면서, 오는 7월께 최저임금이 확정될 전망이다. 법정 일정 돌입…90일 내 심의 마무리고용노동부는 김영훈 장관이 31일 최저임금위원회에 내년도 최저임금 심의를 요청했다고 밝혔다.현행 최저임금법은 매년 3월 31일까지 장관이 심의를 요청하도록 규정하고 있으며, 최저임금위원회는 요청일로부터 90일 이내에 심의를 마쳐야 한다. 이 일정에 따라 내년도 최저임금은 통상 7월 중 결정된다.최저임금위원회는 향후 근로자위원, 사용자위원, 공익위원 간 협의를 거쳐 1차 전원회의 일정을 확정할 계획이다. 위원 구성 변화…공익위원 교체 변수이번 심의에서는 일부 위원 교체가 변수로 작용할 전망이다.공익위원에는 기존 위원장 대신 박귀천 이화여대 교수가 새로 위촉돼 2027년 5월까지 활동하게 된다. 신임 위원장은 추후 회의를 통해 선출된다.노동계와 경영계에서도 일부 위원 교체가 이뤄졌다. 전국민주노동조합총연맹 측 근로자위원은 변경됐고, 중소기업중앙회 추천 사용자위원도 새 인물이 위촉됐다. 한국노동조합총연맹 역시 위원 교체를 신청한 상태다.위원 구성 변화는 심의 과정에서의 입장 조율과 표결 구도에 영향을 줄 수 있는 요소로 평가된다. 제도 개편 논의 병행…위원회 구조 변화 가능성정부는 최저임금 결정과 별도로 제도 개선 논의도 병행할 방침이다.최저임금 제도개선 연구회는 지난해 위원 수를 현행 27명에서 15명으로 줄이고 구성 방식을 바꾸는 안을 제시한 바 있다.고용노동부는 이와 별도로 연구용역을 발주해 향후 최저임금위원회의 운영 방향과 제도 개선 방안을 정리할 계획이다.최저임금 심의가 시작되면서 올해 역시 노사 간 인상 폭을 둘러싼 협상이 본격화될 전망이다. 물가와 경기 상황, 고용 여건이 복합적으로 반영되는 만큼 최종 결정까지 진통이 예상된다.
2026.03.31
AI가 고른 인재, 채용의 기준이 바뀐다 고용노동부가 AI 기반 인재추천 기능을 한 단계 끌어올렸다. 채용 과정에서 기업이 가장 큰 어려움으로 꼽은 ‘인재 탐색’ 문제를 줄이겠다는 의도다. 단순히 지원자를 나열하는 수준에서 벗어나, 왜 이 사람이 적합한지까지 설명하는 구조로 바뀐 점이 핵심이다. 채용의 병목, ‘사람 찾기’에서 발생했다고용노동부 조사에 따르면 기업 1,255곳 중 43.9%가 채용 과정에서 가장 어려운 단계로 인재정보 탐색을 지목했다. 지원자 풀이 충분함에도 불구하고, 적합한 인재를 선별하는 데 시간이 과도하게 소요된다는 의미다.또한 AI 기능에 대한 요구도 분명했다. 기업의 26.5%가 ‘AI 인재추천 기능 강화’를 개선 과제로 꼽았다. 채용의 문제는 지원자가 부족한 것이 아니라, ‘선별 기준의 비효율’에 있다는 점이 확인된 셈이다. AI, 단순 추천에서 ‘판단 보조’로 진화이번에 고도화된 고용24 AI 인재추천 서비스는 구조가 달라졌다. 직무, 직종, 경력, 임금 등 8개 항목을 분석해 구인공고와 지원자의 적합도를 수치화하고, 이를 종합 매칭지표로 시각화한다.눈에 띄는 변화는 ‘설명 기능’이다. 추천 인재마다 2~3줄로 추천 이유를 제시하고, 주요 경력과 역량을 요약해 제공한다. 인사담당자는 지원서를 처음부터 끝까지 읽지 않아도 핵심 판단을 빠르게 내릴 수 있다.이는 AI가 결과만 제시하던 방식에서, 판단 근거까지 함께 제공하는 방향으로 이동했음을 보여준다. 채용 영역에서도 ‘설명 가능한 AI’가 본격적으로 적용되기 시작한 것이다. 채용 속도와 비용 구조, 동시에 바뀐다노동부는 이번 기능 개선으로 기업이 체감할 변화로 세 가지를 제시했다. 인재 탐색 시간 단축, 서류 검토 부담 감소, 채용 의사결정 속도 향상이다.이는 단순한 편의성 개선을 넘어 채용 비용 구조 자체를 바꾸는 요소다. 인사 담당자의 시간 투입이 줄어들수록 채용 단가는 낮아지고, 의사결정 속도가 빨라질수록 우수 인재 확보 경쟁에서도 유리해진다.결국 AI 채용은 ‘효율성’과 ‘속도’라는 두 축에서 기업 경쟁력과 직결되는 영역으로 이동하고 있다. 채용 플랫폼, ‘통합 HR 시스템’으로 확장고용노동부는 향후 기능을 더 확장할 계획이다. 채용확률 기반 구인컨설팅, 면접·입사관리, 지원자 분석·통계 기능을 포함한 ‘AI 채용마당’을 구축해 채용 전 과정을 통합 지원한다는 구상이다.이는 채용 플랫폼이 단순 공고 게시 공간을 넘어, 데이터 기반 의사결정 시스템으로 전환되고 있음을 의미한다.AI가 사람을 추천하는 시대에서, AI가 채용 전략을 설계하는 단계로 넘어가고 있다. 채용의 기준 역시 ‘경험’에서 ‘데이터’로 이동하는 흐름이 더욱 뚜렷해질 전망이다.
2026.03.30
“전쟁 없는 한반도, 평화는 가장 확실한 안보” 이재명 대통령은 27일 서해수호의 날 기념식에서 전쟁과 적대의 우려가 없는 한반도를 만드는 것이 국가의 사명이라고 밝혔다. 강력한 국방력을 기반으로 국민과 영토를 지키는 동시에, 궁극적으로는 평화를 실현하는 것이 가장 확실한 안보라는 점을 분명히 했다. 평화와 국방 병행…“싸울 필요 없는 상태가 진짜 안보”이 대통령은 국립대전현충원에서 열린 기념식에서 “싸울 필요가 없는 상태, 평화야말로 어렵지만 가장 확실한 안보”라고 강조했다. 서해를 지켜낸 장병들의 희생을 언급하며, 단순한 군사적 대응을 넘어 평화 체제를 구축하는 것이 시대적 과제라고 규정했다.이어 서해를 “분쟁과 갈등의 경계가 아닌 평화와 번영의 터전으로 바꿔야 한다”고 밝히며, 대결과 긴장이 이어졌던 과거를 넘어 공동 성장의 공간으로 전환하겠다는 구상을 제시했다. 서해 55영웅 추모…“대한민국은 여러분 한 분 한 분”이날 기념식은 제2연평해전, 천안함 피격, 연평도 포격 등에서 희생된 ‘서해 55영웅’을 기리는 자리로 마련됐다.이 대통령은 “포화 속에서도 주저하지 않았던 눈동자는 조국을 밝히는 호국의 별이 됐다”며 희생자들에게 경의를 표했다. 또한 “참전 장병 한 사람 한 사람이 곧 대한민국”이라며 군의 역할과 헌신을 강조했다. “특별한 희생에는 특별한 보상”…보훈 정책 확대이 대통령은 국가를 위한 희생에 대해 실질적인 보상이 뒤따라야 한다는 원칙을 강조했다.오는 5월부터 생활이 어려운 참전 유공자와 배우자에게 생계지원금을 지급하고, 보훈 위탁 의료기관을 2030년까지 전국 2천 곳으로 확대하겠다는 계획을 밝혔다.또 제대군인의 복무 기간을 공공부문 임금 산정 시 경력으로 반영하도록 해 군 복무가 사회적 자산으로 인정받는 구조를 강화하겠다고 설명했다. 서해를 ‘긴장의 바다’에서 ‘번영의 바다’로이 대통령은 서해를 “한치의 방심도 허락되지 않는 최전선”으로 평가하면서도, 앞으로는 평화와 번영의 공간으로 전환하겠다는 의지를 재확인했다.해군과 해병대, 해경뿐 아니라 서해 5도 주민과 현장 공직자들까지 언급하며 “결코 외롭게 두지 않겠다”고 밝혔다.마지막으로 “영웅들의 희생이 대한민국의 미래로 이어지도록 국민과 함께 나아가겠다”고 강조하며 기념사를 마무리했다.
2026.03.27
돌봄노동자 처우개선 노정협의체 구성…노란봉투법 이후 첫 공식 대화 정부가 돌봄 노동자의 처우 개선을 위해 노동계와 공식 협의체를 구성하고 운영에 들어갔다. 개정 노조법 시행 이후 정부와 노동계가 참여하는 노정 협의체가 구성된 것은 이번이 처음이다. 노란봉투법 이후 첫 협의체…돌봄 분야에서 출발고용노동부와 보건복지부, 성평등가족부, 교육부는 돌봄 관련 노동조합과 함께 노정 협의체 실무 협의를 시작했다. 협의체에는 서비스연맹 전국돌봄서비스노조와 보건의료노조 등이 참여한다.이번 협의는 노인, 장애인, 아동 등 돌봄 대상 전반과 돌봄 노동자의 처우 개선을 주요 의제로 하는 공식 대화 창구다. 노란봉투법 시행 이후 정부와 노동계가 제도적 틀 안에서 협의를 시작했다는 점에서 의미가 있다. “진짜 사용자” 논쟁 속 협의 병행앞서 돌봄 노동자들은 중앙부처가 임금과 고용 구조에 실질적으로 영향을 미친다고 보고 정부를 ‘사용자’로 지목하며 공동교섭을 요구해 왔다. 이에 따라 복지부 등 57개 기관을 상대로 교섭이 추진된 바 있다.정부는 사용자성 여부가 법적으로 확정되지 않은 상황에서 법적 검토를 진행하는 동시에 협의를 병행하는 방식을 택했다. 사전 협의와 소통을 통해 갈등을 완화하고 제도적 해법을 모색하겠다는 접근이다. 운영·실무·분과 구조…직종별 논의 확대협의체는 노동부 차관과 각 부처 실장이 참여하는 운영협의체, 부처 실무진이 참여하는 실무협의체, 직종별 분과 협의체로 구성된다.이를 통해 요양, 장애, 노인, 아동 등 세부 직종별로 정책 지원 방안과 처우 개선 방향을 구체적으로 논의할 예정이다. 공공부문 협의 모델로 확산 가능성정부는 이번 협의체를 돌봄 분야에 국한하지 않고 공공부문 전반으로 확산 가능한 모델로 발전시킨다는 방침이다.노동부는 협의체를 통해 노동계와 지속적인 논의를 이어가며 제도 개선 방안을 마련하겠다고 밝혔다. 돌봄 분야를 시작으로 사용자성 논쟁과 공공부문 노동 구조 개편 논의가 본격화할 가능성이 제기된다.
2026.03.25
전쟁 속에서도 관세 정책 가속…미국, 한중일 대상 ‘301조 관세’ 추진 미국 트럼프 행정부가 한·중·일을 포함한 주요 교역국을 대상으로 무역법 301조 조사를 개시하며 새로운 관세 부과 가능성이 높아지고 있다. 대이란 전쟁 상황에서도 핵심 경제 정책인 관세 정책은 일정대로 추진되며 글로벌 통상 환경의 긴장을 높이고 있다.이번 조사는 지난달 미국 연방대법원이 국제비상경제권한법(IEEPA)에 근거한 상호관세를 권한 남용으로 판단한 이후, 이를 대체할 새로운 관세 체계를 마련하기 위한 조치로 해석된다. ‘과잉 생산’과 ‘강제 노동’ 명분으로 조사 착수미국 무역대표부(USTR)는 11일(현지시간) 관보 공지에서 주요 교역국들이 세계 수요와 동떨어진 생산능력을 확대하면서 미국 산업과 고용에 피해를 주고 있다고 주장했다.조사 명분으로는 ▲과잉 생산 능력과 연관된 불공정 무역 관행 ▲강제 노동에 의한 상품 생산 두 가지가 제시됐다.USTR는 알루미늄, 자동차, 배터리, 반도체, 철강, 선박, 태양광 모듈, 로봇, 위성, 전자제품 등 광범위한 산업을 과잉 생산 분야로 열거했다.미국 정부는 이러한 과잉 생산이 글로벌 무역 불균형을 초래하고 미국 제조업 생태계를 약화시키고 있다고 주장하고 있다. 7월 이전 결론 목표…관세 부활 가능성트럼프 행정부는 우선 150일 동안 10% 수준의 ‘글로벌 관세’를 적용한 뒤, 그 기간 내 301조 조사를 마무리해 새로운 관세 체계를 도입하는 방안을 추진하고 있다.이 일정에 따라 이달 중순부터 이해관계자의 서면 의견을 접수하고, 다음 달 중순까지 의견 수렴을 진행한다.이어 5월 초 공청회를 거쳐 대응 조치를 결정하며, 7월 글로벌 관세 만료 이전에 최종 결론을 내는 것이 목표다.제이미슨 그리어 USTR 대표는 “법원 판결 등 상황에 따라 사용하는 수단은 달라질 수 있지만 정책 방향은 동일하다”고 밝혔다. 한국 관세율 ‘15% 수준 복원’ 가능성한국의 경우 미국과 기존 무역 합의에서 논의된 상호관세 수준인 15% 정도가 다시 적용될 가능성이 거론된다.USTR은 기존 무역 합의는 유지된다고 밝히면서도 조사 결과에 따라 추가 조치가 취해질 수 있다고 설명했다.또 디지털 서비스 세금, 의약품 가격, 수산물 시장 접근, 쌀 시장 개방, 해양 오염 문제 등 다양한 분야에 대한 추가 조사 가능성도 언급했다. ‘저인망식 조사’…압박 카드 확대이번 조사에서는 각국의 산업 보조금 정책, 임금 정책, 환율 관행, 환경 규제 수준, 시장 접근 장벽 등 광범위한 요소가 검토될 예정이다.미국 정부가 이러한 조사 과정에서 문제점을 발견할 경우 관세 부과뿐 아니라 투자 규제, 수출 통제 등 추가적인 조치를 취할 가능성도 제기된다.실제로 트럼프 행정부 1기 당시 중국을 대상으로 한 301조 조사에서도 관세 부과와 함께 외국인 투자 심사 강화, 기술 수출 통제 등 복합적인 제재가 시행된 바 있다.전문가들은 이번 조사 역시 결과를 어느 정도 정해 놓은 상태에서 진행되는 성격이 강하다고 보고 있다.이 경우 글로벌 공급망과 주요 교역국 간 통상 갈등이 다시 확대될 가능성이 커지고 있다.
2026.03.12
일본 대기업 남녀 임금 격차 확대…장기근속 시 월 20만엔 차이 일본 기업에서 규모가 클수록 남녀 임금 격차가 더 크게 나타나는 경향이 확인됐다. 특히 장기 근속자의 경우 남성과 여성 간 월급 차이가 20만엔 수준까지 벌어지는 것으로 나타났다.일본 후생노동성의 ‘2024년 임금구조 기본통계조사’를 분석한 결과, 종업원 1천명 이상 대기업의 남성 평균 월급은 40만3천400엔으로 여성 평균 월급 29만6천600엔보다 크게 높았다. 남성 임금을 100으로 환산하면 여성 임금은 73.5 수준에 머물렀다.반면 종업원 1099명 규모의 소기업에서는 남성 평균 월급이 32만4천500엔, 여성은 25만5천500엔으로 집계됐다. 이 경우 여성 임금 수준은 남성 대비 78.7로 대기업보다 격차가 상대적으로 작았다. 근속연수와 승진 기회 차이가 격차 확대임금 격차 확대의 주요 요인으로는 근속연수와 승진 기회 차이가 지목된다.대기업의 평균 근속연수는 남성 15.3년, 여성 10.4년으로 약 5년 가까운 차이가 나타났다. 소기업에서도 남성 12.2년, 여성 9.6년으로 격차가 존재했지만 대기업보다 차이는 작았다.연령별 임금 구조에서도 격차는 근속 기간이 길어질수록 크게 확대됐다.2529세 구간에서는 남성 월급이 29만엔대, 여성은 27만엔대로 약 2만엔 정도 차이에 그쳤다. 하지만 55~59세 연령대에서는 남성이 51만엔대, 여성은 31만엔대로 격차가 약 20만엔까지 벌어졌다. 여성 관리직 비율도 낮은 수준관리직 진출에서도 성별 격차가 나타났다.종업원 5천명 이상 대기업에서 과장급 이상 여성 관리직 비율은 8.6%에 그쳤다. 이는 소기업의 여성 관리직 비율 21.3%의 절반에도 못 미치는 수준이다.전문가들은 승진 구조와 장기 근속 환경이 남성 중심으로 형성된 기업 문화가 임금 격차를 확대하는 요인으로 작용하고 있다고 분석한다.일본 경제단체연합회 관계자는 “기업 규모와 관계없이 남녀 임금 격차 해소가 시급하다”며 “남성의 육아휴직 사용을 확대하고 여성의 경력 단절을 줄일 수 있는 환경 조성이 필요하다”고 말했다.
2026.03.09
상여금 300%·700만원 지급, 4.9일 근무 도입…KB국민은행 ‘성과 배분’ 논란 KB국민은행이 상여금 300%와 현금성 포인트 700만원 지급, 매주 금요일 1시간 조기 퇴근을 포함한 ‘주 4.9일 근무제’를 시행한다. 사측은 정부의 실노동시간 단축 기조에 발맞춘 조치라는 설명을 내놓았지만, 역대 최대 실적의 상당 부분이 이자이익에서 발생한 점을 두고 성과 배분의 정당성 논란이 이어지고 있다. 임단협 합의, 금요일 1시간 단축은행은 25일 보도자료를 통해 다음 달 6일부터 매주 금요일 근무 시간을 1시간 줄이는 조기 퇴근제를 시행한다고 밝혔다. 이번 제도는 최근 노사 간 임금·단체협약 합의에 따른 것이다.합의안에는 일반직 기준 임금 3.1% 인상과 함께 ▲상여금 300%(현금 250%·우리사주 50%) ▲현금성 포인트 650만원과 복지포인트 50만원 등 총 700만원 지급 내용이 포함됐다.주 4.9일 근무제는 지난해 10월 전국금융산업노동조합과 금융산업사용자협회가 산별 교섭에서 합의한 사항으로, 5대 은행이 올해부터 일제히 도입할 예정이다. 영업이익 11.4조원, 대부분은 이자이익은행은 지난해 11조4천30억원의 영업이익을 기록했다. 이 가운데 10조6천578억원이 가계·기업대출 확대에 따른 이자이익이다. 코로나19 이후 대출 잔액이 급증하고 예대금리차가 확대되면서 실적이 크게 늘었다.이 같은 수익 구조를 두고, 예대마진에 기반한 이익을 임직원 개인의 성과로 간주해 대규모 보상과 복지 확대에 활용하는 것이 적절한지에 대한 문제 제기가 나온다. 금융감독원 공시에 따르면 2024년 기준 직원 1인당 평균 연 급여는 1억1천800만원 수준이다. 정부 기조 강조, 업계 해석 분분사측이 조기 퇴근제를 홍보하며 ‘정부 정책 기조’를 강조한 점도 업계의 관심을 모았다. 산별 합의에 따른 제도 도입 자체는 공통 사안이지만, 사측이 보도자료 형식으로 적극 홍보에 나선 사례는 이례적이라는 평가다.업계 일각에서는 양종희 KB금융지주 회장의 연임 일정과 맞물린 행보라는 해석이 제기된다. 회장 임기는 올해 11월 말까지로, 상반기 중 회장추천위원회 논의가 본격화될 가능성이 거론된다.또 다른 금융권 관계자는 금융당국이 지배구조 선진화 태스크포스를 통해 금융지주와 은행권의 최고경영자 선임 절차, 이사회 독립성 등을 점검하고 있는 상황을 언급하며, 시기적 부담을 의식한 대외 메시지 관리라는 분석을 덧붙였다. 성과 공유인가, 공공성 논란인가은행권의 주 4.9일 근무제 도입은 노동시간 단축과 워라밸 개선 흐름 속에서 제도적 변화를 상징한다. 동시에 고금리 국면에서 확대된 이자이익의 귀속 문제, 금융기관의 공공성에 대한 사회적 기대, 성과 보상의 기준 설정이라는 과제를 함께 드러낸다.실적에 따른 보상이라는 기업 논리와 금융산업의 공적 기능을 고려해야 한다는 사회적 요구가 교차하는 지점에서, 이번 조치는 향후 은행권 보상 체계 전반에 대한 논의로 확산될 가능성을 안고 있다.
2026.02.25
