"기업"에 대한 통합검색 결과
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오픈AI IPO 갈등 수면 위…“연내 상장” vs “시기상조” 샘 올트먼이 이끄는 OpenAI가 기업공개(IPO) 시기를 둘러싸고 내부 이견을 드러냈다. 최고경영자와 최고재무책임자 간 판단 차이가 수면 위로 올라오면서, 급성장 중인 AI 기업의 구조적 긴장이 그대로 드러났다는 평가가 나온다. “성장 드라이브 vs 재무 통제”…경영철학 충돌이번 갈등의 핵심은 ‘속도’와 ‘안정성’이다.올트먼 CEO는 연내 상장을 통해 자금 조달과 시장 선점을 동시에 확보해야 한다는 입장이다. 특히 AI 인프라 경쟁이 본격화된 상황에서, 상장을 통한 대규모 자금 확보가 전략적 우위를 좌우한다고 보고 있다.반면 CFO인 새러 프라이어는 보다 보수적인 접근을 택하고 있다. 현재의 매출 성장만으로는 향후 대규모 지출을 감당하기 어렵다는 판단이다. 데이터센터 구축 등 향후 5년간 약 6000억 달러 규모의 투자 계획이 예정된 상황에서, 재무적 안정성이 확보되지 않은 상태에서의 상장은 위험 부담이 크다는 시각이다.이 같은 입장 차는 단순한 의견 차이를 넘어, 기술 기업 내부에서 반복되는 ‘창업자 vs 재무 책임자’ 구도의 전형적인 사례로 해석된다. CFO 배제 논란…조직 내 균열 신호갈등은 실제 의사결정 구조에서도 드러났다.올트먼 CEO가 주요 투자자와의 재무 전략 회의에서 CFO를 배제한 것으로 알려지면서, 내부 의사결정 체계에 대한 의문이 제기됐다. 통상 CFO가 재무 전략의 중심에 서는 구조와 비교하면 이례적인 흐름이다.또한 프라이어 CFO가 CEO가 아닌 사업 총괄에게 보고하는 구조 역시 일반적인 기업 지배구조와 차이를 보인다. 이는 조직 내 권한 구조가 재편되고 있음을 시사하는 대목으로 읽힌다.논란이 확대되자 양측은 공동 성명을 통해 진화에 나섰다. AI 연산 자원 확보가 핵심 전략이라는 점에 대해 양측이 동일한 인식을 가지고 있으며, 주요 의사결정에 함께 참여해왔다는 점을 강조했다. IPO는 전략인가 리스크인가이번 논쟁은 단순히 상장 시점의 문제가 아니라 AI 산업 전체의 구조적 리스크를 보여준다.AI 기업은 막대한 초기 투자와 불확실한 수익 구조를 동시에 안고 있다. 특히 모델 학습과 인프라 확보에 들어가는 비용이 기하급수적으로 증가하면서, ‘성장 속도’와 ‘현금흐름’ 사이의 균형이 핵심 변수로 떠오르고 있다.경쟁사인 Anthropic 역시 유사한 고민을 드러낸 바 있다. CEO인 다리오 아모데이는 매출 성장 속도가 예상보다 낮아질 경우 기업 존속 자체가 위협받을 수 있다고 경고했다.결국 IPO는 단순한 자금 조달 수단을 넘어, 기업의 미래 성장 시나리오를 시장에 증명해야 하는 과정이다. AI 기업의 ‘상장 타이밍’이 바뀌고 있다과거 기술 기업은 빠른 상장을 통해 시장 자금을 확보하는 전략을 택해왔다. 그러나 AI 산업에서는 상황이 달라지고 있다.막대한 선투자가 필수인 구조 속에서, 상장은 오히려 재무 리스크를 외부에 공개하는 계기가 될 수 있다. 동시에 성장 기대치가 과도하게 반영될 경우, 상장 이후 변동성 리스크도 커질 수 있다.오픈AI 내부의 이번 갈등은 결국 하나의 질문으로 수렴된다.지금 필요한 것은 ‘속도’인가, ‘지속 가능성’인가.AI 산업이 본격적인 자본 경쟁 단계에 들어서면서, 이 질문은 오픈AI를 넘어 모든 기술 기업이 마주하게 될 핵심 과제로 떠오르고 있다. 
2026.04.06
AI가 바꾼 노동시장, ‘대체’보다 ‘재편’…청년 고용에 집중된 충격 국내 기업의 인공지능 도입이 일자리 전체를 급격히 대체하는 단계에는 이르지 않았다. 한국 기업 다수는 AI가 수행하는 업무 비중을 약 10% 수준으로 평가하고 있으며, 이는 노동시장 전반에 미치는 영향이 제한적이라는 점을 보여준다.다만 변화는 균등하게 나타나지 않는다. 특정 직무, 특히 반복성과 데이터 기반 업무 비중이 높은 직종에서 AI 노출 위험이 집중되면서, 노동시장 내부의 구조적 재편이 이미 시작된 모습이다.이는 단순한 ‘일자리 감소’ 문제가 아니라, 어떤 일자리가 먼저 바뀌고 있는지에 대한 문제로 읽힌다. 청년층에 집중되는 영향…‘진입 일자리’가 줄어든다문제는 그 변화가 청년층에 먼저 나타난다는 점이다.생성형 AI 도입이 본격화된 2023년 이후, AI 노출 위험이 높은 직무에서 청년 고용 증가세가 둔화되는 흐름이 확인된다. 이는 기업들이 신입 인력을 통해 수행하던 기초 업무를 AI로 대체하기 시작했기 때문이다.보고서 작성, 데이터 정리, 기초 분석 등 이른바 ‘입문 단계 업무’가 줄어들면서, 노동시장 진입 자체가 어려워지는 구조가 형성되고 있다.결과적으로 AI는 기존 일자리를 대체하기보다, ‘처음 들어갈 자리’를 줄이는 방식으로 영향을 미치고 있다. 기술 격차가 곧 고용 격차로…불평등 심화 가능성AI 도입이 전면적인 실업으로 이어지지는 않고 있으나, 기술 격차에 따른 고용 불균형은 더 뚜렷해지고 있다.AI를 활용할 수 있는 인력과 그렇지 못한 인력 간 생산성 차이가 확대되면서, 동일 직군 내에서도 임금과 기회 격차가 벌어질 가능성이 커진다.특히 청년층 내부에서도 AI 활용 능력에 따라 고용 안정성이 달라지는 ‘이중 구조’가 형성될 가능성이 제기된다.이는 단순한 노동시장 문제가 아니라 교육, 직무훈련, 기업 인사 전략이 동시에 작동하는 구조적 문제로 이어진다. 정책 방향, ‘대체 대응’에서 ‘전환 설계’로이번 APEC 미래 일자리 포럼에서는 AI 시대 노동정책의 방향도 함께 제시됐다.핵심은 세 가지다.근로자의 AI 활용 역량을 높이는 평생학습 체계 구축, 기술 도입 과정에서의 사회적 대화와 노동자 참여 확대, 그리고 책임 있는 AI 거버넌스 확립이다.이는 기술을 통제하는 접근이 아니라, 기술 변화에 맞춰 노동시장 자체를 재설계하는 방향에 가깝다.정부가 추진 중인 ‘산업전환 고용안전 기본계획’ 역시 이러한 흐름을 반영하고 있다.일자리 감소를 방지하는 데 초점을 두기보다, 변화 과정에서의 충격을 완화하고 새로운 기회를 만드는 데 정책의 중심이 이동하고 있다. 기업 현장, ‘대체’보다 ‘재배치’가 현실현장에서는 이미 다른 방식의 변화가 진행 중이다.콜센터 산업에서는 상담 인력을 줄이는 대신, AI 시스템을 설계하고 운영하는 역할로 기존 인력을 재배치하는 사례가 등장했다.제조업에서는 위험 작업을 AI 기반 원격 운영으로 전환해 산업재해를 줄이는 방향으로 기술이 활용되고 있다.이는 AI가 일자리를 없애는 도구라기보다, 역할을 바꾸는 도구로 작동하고 있음을 보여준다.결국 노동시장의 핵심 변화는 ‘일자리 수’보다 ‘일의 구조’에서 발생하고 있다. 사람 중심 전환, 선언이 아닌 설계의 문제정부는 ‘사람 중심 산업 대전환’을 강조하고 있다.다만 실제 효과는 정책 선언보다 실행 방식에 달려 있다.AI 도입 속도보다 느린 교육 시스템, 직무 전환을 흡수하지 못하는 노동시장, 기업의 단기 효율 중심 의사결정이 맞물릴 경우, 기술은 생산성을 높이면서 동시에 고용 불안을 키울 수 있다.결국 핵심은 AI를 도입하는 문제가 아니라, 그 도입 과정에서 ‘누가 이동하고, 누가 남는지’를 설계하는 문제다.현재 10% 수준의 대체는 시작에 불과하다. 노동시장 변화의 방향은 이미 정해졌고, 이제 남은 것은 그 속도를 어떻게 관리할 것인지에 대한 선택이다.
2026.04.06
직장인 10명 중 8명, 5인 미만 사업장에도 근로기준법 적용 필요 인식 확산 직장인 다수가 5인 미만 사업장에도 근로기준법을 확대 적용해야 한다는 인식을 갖고 있는 것으로 나타났다. 사업장 규모에 따라 노동자의 권리 보호 수준이 달라지는 구조에 대한 문제의식이 사회 전반으로 확산되는 흐름이다. 시민단체 직장갑질119가 여론조사기관 글로벌리서치에 의뢰해 직장인 1천명을 대상으로 실시한 조사에 따르면, 근로기준법을 5인 미만 사업장까지 확대해야 한다는 응답은 지속적으로 높은 수준을 유지했다. 지난해 1분기 78.4%를 시작으로 2분기 85.4%, 3·4분기 각각 84.5%로 나타났고, 올해 1분기에도 80.7%를 기록했다. 시기별로 소폭의 변동이 있었으나 전반적으로 80% 내외의 높은 찬성 비율이 유지되며 일관된 여론 흐름을 보여준다. 같은 조사에서 ‘좋은 일자리를 확대하기 위해 필요한 요소’를 묻는 질문에서는 중소기업 지원 확대가 33.5%로 가장 높게 나타났고, 근로기준법 적용 범위 확대가 32.6%로 뒤를 이었다. 이는 임금이나 복지뿐 아니라 법적 보호의 범위 자체가 노동환경 개선의 핵심 요소로 인식되고 있음을 시사한다. 현실적으로도 해당 문제는 적지 않은 규모의 노동자에게 영향을 미치고 있다. 국가데이터처에 따르면 2025년 8월 기준 5인 미만 사업장에 종사하는 임금근로자는 약 390만3천명으로 전체 임금근로자의 17.4%를 차지한다. 이들은 해고 제한, 근로시간 규제, 연장·야간수당, 유급 연차휴가 등 주요 근로기준법 조항의 적용을 받지 못하는 경우가 많다. 동일한 노동을 수행하더라도 사업장 규모에 따라 보호 수준이 달라지는 구조가 유지되고 있는 셈이다. 근로기준법 적용 범위를 둘러싼 논의는 그동안 소규모 사업장의 경영 부담과 노동자 보호 확대 필요성 사이에서 균형을 찾는 문제로 이어져 왔다. 법 적용을 확대할 경우 인건비 상승과 행정 부담이 증가할 수 있다는 우려가 제기되는 반면, 최소한의 노동권 보장을 위해 제도 개선이 필요하다는 주장도 지속적으로 제기되고 있다. 직장갑질119는 근로기준법을 노동자가 인간다운 노동환경을 유지하기 위한 최소한의 기준으로 보고, 일부 사업장에만 높은 기준이 적용되지 않는 현재 구조를 개선해야 한다는 입장을 밝혔다. 이는 노동시장 내 격차 문제와도 연결되며, 사업장 규모에 따른 보호 수준 차이가 노동환경의 불균형을 심화시키는 요인으로 지적된다. 이번 조사 결과는 단순한 인식 수준을 넘어 향후 정책 논의에 영향을 미칠 수 있는 자료로 해석된다. 근로기준법 적용 확대 여부는 노동정책 전반의 방향성과 맞물려 입법 논의로 이어질 가능성이 있으며, 동시에 소상공인 지원과 같은 보완책 마련도 함께 요구될 것으로 보인다. 노동권 보호와 경제적 부담 사이에서 어떤 균형점을 찾을 것인지가 정책 결정의 핵심 과제로 떠오르고 있다.
2026.04.06
美, 철강 포함 완제품에 25% 관세…한국 수출기업 비용 부담 확대 미국 도널드 트럼프 행정부가 철강·알루미늄·구리 함량이 높은 완제품에 대해 25% 관세를 일괄 적용하기로 하면서 한국 수출기업의 비용 부담이 확대될 전망이다.이번 조치는 제품 내 금속 함량이 일정 기준을 넘으면 완제품 가격 기준으로 관세를 부과하는 방식으로, 기존보다 단순하지만 실제 부담은 커지는 구조다. ‘함량 15%’ 기준으로 관세 갈린다새 기준에 따르면 철강·알루미늄·구리 함량이 전체 중량의 15%를 초과하는 제품에는 25% 관세가 적용된다. 반면 15% 이하 제품은 해당 품목 관세가 면제된다.기존에는 금속 함량 비중에 따라 최대 50% 관세를 부분 적용하는 방식이었지만, 제품별 계산 과정이 복잡하다는 지적이 이어지면서 일괄 부과 체계로 전환됐다.특히 세탁기와 냉장고 등 가전제품은 금속 비중이 높은 대표 품목으로, 한국 기업들이 직접적인 영향을 받을 가능성이 크다. 관세 기준 ‘신고가→최종 구매가’ 전환미국 정부는 관세 부과 기준도 변경했다. 해외 업체가 신고한 가격이 아닌 미국 내 구매자가 실제로 지불하는 최종 가격을 기준으로 삼는다.이는 철강 가격을 낮게 신고해 관세를 회피하는 사례를 차단하기 위한 조치로, 결과적으로 실효 관세율을 높이는 효과가 예상된다.철강·알루미늄·구리 자체에 대한 50% 관세는 그대로 유지되며, 보호무역 기조는 더욱 강화된 흐름이다. 의약품 관세 100%…한국은 예외적 15%의약품 분야에서는 더 강한 조치가 적용된다. 미국은 자국 생산이 아닌 의약품에 대해 100% 관세를 부과하기로 했다.다만 한국, 일본, 유럽 등과는 별도 무역합의를 반영해 15% 수준의 관세가 적용되며, 영국은 10%로 차등 적용된다.또 기업이 미국 내 생산 이전 계획을 제출하거나 의약품 가격을 낮추는 경우 관세를 낮추거나 면제하는 조건도 함께 제시됐다. 유가 상승 속 ‘물가 압박’ 변수이번 조치는 이른바 ‘상호관세’ 발표 1주년에 맞춰 나왔다. 중동 정세 불안으로 유가가 상승하는 상황에서 추가적인 물가 상승 요인으로 작용할 가능성도 제기된다.미국 정부는 물가 영향이 제한적일 것이라는 입장을 밝혔지만, 수입 제품 가격 상승이 소비자 가격으로 전가될 가능성에 대한 우려는 남아 있다.한국 기업 입장에서는 단순한 관세율 변화보다 가격 기준 변경과 제품 구조에 따른 관세 적용 방식이 수익성에 직접 영향을 미치는 변수로 작용할 전망이다.
2026.04.03
5월 1일 노동절, 전 국민 쉰다…공휴일법 개정안 국회 통과 올해부터 5월 1일 노동절이 법정 공휴일로 지정된다. 그동안 일부 근로자에게만 적용되던 유급휴일이 전 국민이 적용받는 공휴일로 전환된다.국회는 31일 본회의에서 ‘공휴일에 관한 법률’ 개정안을 여야 합의로 의결했다. 개정안은 노동절을 법정 공휴일로 포함하는 내용을 담고 있다.법안은 국무회의 의결과 공포 절차를 거쳐 즉시 시행되며, 올해 5월 1일부터 적용된다. 유급휴일에서 공휴일로…적용 범위 근본 확대노동절은 1994년 법 개정을 통해 유급휴일로 규정돼 왔다. 다만 근로기준법상 근로자에게만 적용되면서 공무원, 교사, 특수고용직 등 상당수 직군은 휴일을 보장받지 못했다.이번 개정으로 적용 범위가 근본적으로 확대된다. 공무원과 공공부문 종사자, 플랫폼·특수고용직까지 사실상 동일하게 휴일을 적용받게 된다.민간 중심의 노동절 체계가 국가 공휴일 체계로 편입된 셈이다. “노동권 보장의 제도적 진전” 평가국회는 이번 개정을 노동권 보장의 진전으로 평가했다.우원식 국회의장은 본회의 직후 노동절이 민간에 한정된 휴일에서 벗어나 공공부문까지 확대됐다는 점을 강조했다. 공공부문 노동자가 겪던 휴일 사각지대가 제도적으로 해소됐다는 의미다.노동절을 둘러싼 법적 지위가 ‘근로자 중심 유급휴일’에서 ‘전 국민 공휴일’로 재정의됐다는 점에서 제도적 전환으로 해석된다. 노동시장 전반 영향…기업 운영·대체휴무 논의 이어질 듯노동절의 공휴일 지정은 노동시장 전반에도 영향을 미칠 전망이다. 공공기관과 기업 모두 동일하게 적용되면서 인력 운영, 근무체계, 대체휴무 기준 등 실무 변화가 불가피하다.특히 기존에는 정상 근무가 가능했던 공공부문과 일부 산업군에서도 휴무가 기본 원칙으로 전환된다. 필수 공공서비스와 물류·배송 분야에서는 예외 적용이나 보완 제도 논의가 이어질 가능성이 있다.이번 개정은 단순한 휴일 확대를 넘어 노동시간과 휴식권에 대한 기준을 재정립하는 계기가 될 것으로 보인다.
2026.03.31
내년 최저임금 심의 착수…7월 결정 수순 내년도 최저임금 결정을 위한 공식 절차가 시작됐다. 고용노동부가 법정 기한에 맞춰 심의를 요청하면서, 오는 7월께 최저임금이 확정될 전망이다. 법정 일정 돌입…90일 내 심의 마무리고용노동부는 김영훈 장관이 31일 최저임금위원회에 내년도 최저임금 심의를 요청했다고 밝혔다.현행 최저임금법은 매년 3월 31일까지 장관이 심의를 요청하도록 규정하고 있으며, 최저임금위원회는 요청일로부터 90일 이내에 심의를 마쳐야 한다. 이 일정에 따라 내년도 최저임금은 통상 7월 중 결정된다.최저임금위원회는 향후 근로자위원, 사용자위원, 공익위원 간 협의를 거쳐 1차 전원회의 일정을 확정할 계획이다. 위원 구성 변화…공익위원 교체 변수이번 심의에서는 일부 위원 교체가 변수로 작용할 전망이다.공익위원에는 기존 위원장 대신 박귀천 이화여대 교수가 새로 위촉돼 2027년 5월까지 활동하게 된다. 신임 위원장은 추후 회의를 통해 선출된다.노동계와 경영계에서도 일부 위원 교체가 이뤄졌다. 전국민주노동조합총연맹 측 근로자위원은 변경됐고, 중소기업중앙회 추천 사용자위원도 새 인물이 위촉됐다. 한국노동조합총연맹 역시 위원 교체를 신청한 상태다.위원 구성 변화는 심의 과정에서의 입장 조율과 표결 구도에 영향을 줄 수 있는 요소로 평가된다. 제도 개편 논의 병행…위원회 구조 변화 가능성정부는 최저임금 결정과 별도로 제도 개선 논의도 병행할 방침이다.최저임금 제도개선 연구회는 지난해 위원 수를 현행 27명에서 15명으로 줄이고 구성 방식을 바꾸는 안을 제시한 바 있다.고용노동부는 이와 별도로 연구용역을 발주해 향후 최저임금위원회의 운영 방향과 제도 개선 방안을 정리할 계획이다.최저임금 심의가 시작되면서 올해 역시 노사 간 인상 폭을 둘러싼 협상이 본격화될 전망이다. 물가와 경기 상황, 고용 여건이 복합적으로 반영되는 만큼 최종 결정까지 진통이 예상된다.
2026.03.31
‘1억 소속세탁’의 후폭풍…대학 랭킹 산업의 민낯 드러났다 사우디아라비아 대학들이 거액을 들여 연구자의 소속을 ‘구매’한 이른바 ‘학술 용병’ 스캔들이 다시 주목받고 있다. 글로벌 대학평가 시스템의 허점을 파고든 이 사건은 단순한 일탈이 아니라, 대학 순위 경쟁이 얼마나 산업화됐는지를 보여주는 사례로 평가된다. 국내 주요 대학들도 유사한 구조를 일부 활용하고 있다는 지적이 제기되면서 학계 전반의 윤리 논쟁으로 확산되는 양상이다. ‘소속을 사는 대학’…오일머니로 만든 랭킹 상승2023년 스페인 일간지 엘파이스 보도로 드러난 사우디 대학들의 방식은 단순했다. 해외 저명 연구자들에게 거액을 지급하고, 논문 데이터베이스 상 주요 소속을 자국 대학으로 등록하도록 유도하는 구조였다. 일부 연구자는 약 7만 유로, 한화 약 1억 원 수준의 제안을 받은 것으로 알려졌다.이 과정에서 연구 기여가 없는 자국 교원을 공동 저자로 포함시키거나, 논문 게재 비용을 전액 지원하는 방식까지 동원됐다. 결과적으로 해당 대학들은 세계대학학술랭킹(ARWU)에서 단기간에 순위를 끌어올리는 데 성공했다.그러나 효과는 오래가지 않았다. 글로벌 학술정보 기업 클래리베이트는 2023년 하반기, 소속 부풀리기 정황이 확인된 연구자 약 1천 명을 ‘세계에서 가장 영향력 있는 연구자(HCR)’ 명단에서 영구 제외했다. 이후 킹압둘아지즈대 등 주요 대학의 순위는 다시 급락했다. 다중 소속의 경계…‘협업’과 ‘지표 관리’ 사이문제는 이러한 방식이 완전히 사라진 것이 아니라, 형태를 바꿔 다른 국가에서도 나타나고 있다는 점이다. 국내에서도 해외 석학을 초빙해 공동연구를 진행하면서 ‘다중 소속’을 허용하는 프로그램이 운영되고 있다.고려대는 글로벌 연구 네트워크 ‘K-클럽’을 통해 약 150명의 해외 연구자를 유치했고, 이 중 절반 이상이 실제 공동연구에 참여하고 있다고 설명한다. 연세대 역시 과거 ‘프론티어 랩’을 통해 유사한 방식의 협업을 진행했지만, 2022년 관련 계약을 종료했다.대학 측은 사우디 사례와는 본질적으로 다르다고 선을 긋는다. 소속 기재를 조건으로 한 고정 급여 지급이 아니라, 연구 성과 기반 협업이라는 점을 강조한다.그러나 학계 내부에서는 보다 복잡한 평가가 나온다. 논문 데이터베이스에서 다중 소속이 인정되는 구조 자체가 대학 랭킹 상승에 유리하게 작용하는 것은 사실이기 때문이다. “문제는 합법 여부가 아니라 윤리”…평가 시스템의 구조적 한계대학 평가 시스템은 논문의 피인용 수, 영향력 있는 연구자 수 등을 핵심 지표로 삼는다. 이 지표는 여러 기관이 공동으로 나눠 갖는 구조이기 때문에, 연구자가 다수 기관에 소속될 경우 각 대학의 점수가 동시에 올라간다.이 때문에 일부에서는 “관행적으로 허용된 방식이라 하더라도 윤리적 논란은 피하기 어렵다”는 지적이 나온다. 실제로 학계에서는 외부 영입이 실질적인 연구 역량 강화로 이어지는지에 대한 검증 필요성이 지속적으로 제기되고 있다.사우디 스캔들은 단순한 부정행위를 넘어, 대학 평가 자체의 구조적 취약성을 드러낸 사건으로 남았다. 연구의 질보다 지표 관리가 우선되는 환경에서, 대학이 어떤 선택을 해야 하는지에 대한 질문이 다시 제기되고 있다.글로벌 경쟁이 치열해질수록 ‘성과를 어떻게 측정할 것인가’라는 문제는 더욱 중요해진다. 학문 공동체의 신뢰를 지키기 위해서는, 제도적 허용 범위를 넘어선 윤리 기준에 대한 논의가 필요하다는 목소리가 커지고 있다.
2026.03.31
AI 확산 속 줄어든 일자리, 청년층에 집중됐다 연구개발, 법률·회계, IT 등 고급 인력 중심 산업에서 일자리가 줄어든 가운데, 그 충격이 20·30대 청년층에 집중된 것으로 나타났다. 인공지능 확산과 채용 축소가 맞물리며 고용 구조 변화가 본격화하는 흐름이다. 전문직·IT 고용, 5년 만에 감소 전환국가데이터처 경제활동인구 마이크로데이터 분석 결과, 지난 2월 기준 ‘전문·과학 및 기술 서비스업’과 ‘정보통신업’ 취업자는 전년 동월 대비 14만7천명 감소했다.전문·과학·기술 서비스업에서 10만5천명, 정보통신업에서 4만2천명이 줄었다. 두 업종 모두 취업자 감소는 코로나19 영향이 컸던 2021년 이후 처음이며, 감소 폭은 2013년 산업분류 개편 이후 가장 크다.해당 업종은 변호사·회계사 등 전문직과 소프트웨어 개발, 프로그래밍 등 IT 직군이 포함되는 분야로, AI 기술 적용 가능성이 높은 영역으로 꼽힌다. 감소의 89%, 2030이 떠안았다연령별로 보면 고용 충격은 청년층에 집중됐다. 20대 취업자는 9만7천명, 30대는 3만4천명 감소해 두 연령대를 합하면 전체 감소분의 약 89%에 달한다.특히 사회 진입 초기 단계인 20대의 감소폭이 컸다. 20대 후반에서만 8만1천명이 줄었고, 20대 초반도 감소세를 보였다.반면 40대는 3만2천명 감소에 그쳤고, 50대와 60대 이상은 오히려 취업자가 증가했다. 고용 감소의 충격이 사실상 청년층에 집중된 구조다. AI, ‘주니어 업무’부터 대체 시작이 같은 흐름에는 경기 둔화에 따른 채용 축소와 함께 AI 도입 확대가 영향을 미친 것으로 분석된다.기초 코딩, 자료 조사, 문서 초안 작성 등 반복적이고 표준화된 업무는 주로 주니어 인력이 담당해왔는데, 생성형 AI가 이 영역을 빠르게 대체하고 있다는 것이다.한국은행 보고서에서도 이러한 흐름이 확인된다. 챗GPT 출시 이후 3년간 프로그래밍(-11.2%), 정보서비스(-23.8%), 출판(-20.4%), 전문서비스(-8.8%) 등 주요 업종에서 청년 고용이 전반적으로 감소한 것으로 나타났다. 채용시장, ‘경력 선호’로 더 기울어기업 입장에서는 불확실한 경기 환경에서 즉시 활용 가능한 인력을 선호하는 경향이 강해지고 있다.AI가 기초 업무를 대체하는 상황에서 신입 채용 유인은 줄어들고, 중간 경력 이상의 인력 중심으로 채용 구조가 재편되는 흐름이다.결과적으로 청년층은 진입 기회가 줄어드는 이중 부담에 직면하고 있다. 일자리 감소가 아닌 ‘구조 변화’의 신호이번 통계는 단순한 고용 감소를 넘어 노동시장 구조 변화의 신호로 읽힌다.AI 도입은 일자리를 줄이는 동시에 새로운 직무를 만들어내지만, 그 과정에서 특정 연령대와 직무군에 충격이 집중되는 특징을 보인다.특히 진입 단계에 있는 청년층이 가장 먼저 영향을 받는 구조가 확인된 만큼, 교육·훈련 체계와 채용 방식 전반의 재설계 필요성이 커지고 있다.
2026.03.30
“충주맨, 개인 채널 28일 만에 159만” 충주시청 유튜브 채널로 알려진 ‘충주맨’ 김선태 씨가 개인 채널에서도 빠른 확산력을 입증했다. 개설 한 달이 채 되지 않은 채널에서 기업 협업 콘텐츠가 연이어 높은 조회수를 기록하며 영향력을 넓히는 흐름이다. 개인 채널에서도 통한 ‘충주맨 방식’김선태 씨가 치킨 프랜차이즈 제너시스BBQ와 협업해 공개한 영상은 업로드 사흘 만에 조회수 320만회를 넘어섰다. 댓글도 1만9천 건 이상 달리며 높은 참여도를 보였다.영상에는 김씨가 서울 송파구 문정동 본사를 찾아 윤홍근 회장을 직접 인터뷰하는 장면이 담겼다. 브랜드 대표 메뉴 개발 과정과 원재료에 대한 질문을 이어가며, 기존 기업 홍보 영상과 다른 접근을 보여줬다.특히 “올리브유 사용 여부”와 같은 소비자 관심 이슈를 직접 묻고 답하는 형식은 정보성과 예능성을 동시에 확보하는 방식으로 작동했다. 콘텐츠 안에서 완성된 ‘브랜드 서사’영상은 단순 인터뷰를 넘어 체험형 콘텐츠로 확장된다. 김씨가 실제 매장을 방문해 치킨을 조리하고 고객에게 제공하는 과정까지 담아 브랜드 경험을 자연스럽게 녹였다.또 영상 말미에는 충주 지역 학생들을 위한 치킨 1천 마리 기부 약속이 포함되면서, 콘텐츠가 사회적 메시지까지 연결되는 구조를 보였다.이는 광고와 예능, 공익 메시지가 결합된 형태로 최근 브랜드 콘텐츠의 전형적인 흐름을 반영한다. ‘속도’와 ‘확장성’…숫자로 확인된 영향력김선태 씨의 개인 채널은 지난 2일 개설 이후 28일 만에 구독자 159만명을 넘어섰다. 같은 달 우리은행과 협업한 영상 역시 조회수 490만회를 기록했다.짧은 기간에 대형 브랜드와의 협업 콘텐츠가 연이어 흥행하면서, 기존 공공기관 콘텐츠에서 형성된 캐릭터와 신뢰도가 개인 채널로 그대로 이전된 것으로 분석된다. 콘텐츠 권력, ‘플랫폼’에서 ‘개인’으로 이동이번 사례는 브랜드 커뮤니케이션 방식의 변화를 보여준다. 기업이 직접 메시지를 전달하는 방식보다, 신뢰도를 확보한 개인 크리에이터를 통해 스토리를 전달하는 구조가 더 빠르게 확산되고 있다.정보 전달 중심의 광고에서, 질문과 체험을 통해 신뢰를 쌓는 콘텐츠로 이동하는 흐름이다.플랫폼이 아닌 ‘사람’이 콘텐츠의 중심이 되는 시대, 브랜드는 더 이상 메시지를 통제하기보다 이야기를 공유하는 방식을 선택하고 있다.
2026.03.30
AI가 고른 인재, 채용의 기준이 바뀐다 고용노동부가 AI 기반 인재추천 기능을 한 단계 끌어올렸다. 채용 과정에서 기업이 가장 큰 어려움으로 꼽은 ‘인재 탐색’ 문제를 줄이겠다는 의도다. 단순히 지원자를 나열하는 수준에서 벗어나, 왜 이 사람이 적합한지까지 설명하는 구조로 바뀐 점이 핵심이다. 채용의 병목, ‘사람 찾기’에서 발생했다고용노동부 조사에 따르면 기업 1,255곳 중 43.9%가 채용 과정에서 가장 어려운 단계로 인재정보 탐색을 지목했다. 지원자 풀이 충분함에도 불구하고, 적합한 인재를 선별하는 데 시간이 과도하게 소요된다는 의미다.또한 AI 기능에 대한 요구도 분명했다. 기업의 26.5%가 ‘AI 인재추천 기능 강화’를 개선 과제로 꼽았다. 채용의 문제는 지원자가 부족한 것이 아니라, ‘선별 기준의 비효율’에 있다는 점이 확인된 셈이다. AI, 단순 추천에서 ‘판단 보조’로 진화이번에 고도화된 고용24 AI 인재추천 서비스는 구조가 달라졌다. 직무, 직종, 경력, 임금 등 8개 항목을 분석해 구인공고와 지원자의 적합도를 수치화하고, 이를 종합 매칭지표로 시각화한다.눈에 띄는 변화는 ‘설명 기능’이다. 추천 인재마다 2~3줄로 추천 이유를 제시하고, 주요 경력과 역량을 요약해 제공한다. 인사담당자는 지원서를 처음부터 끝까지 읽지 않아도 핵심 판단을 빠르게 내릴 수 있다.이는 AI가 결과만 제시하던 방식에서, 판단 근거까지 함께 제공하는 방향으로 이동했음을 보여준다. 채용 영역에서도 ‘설명 가능한 AI’가 본격적으로 적용되기 시작한 것이다. 채용 속도와 비용 구조, 동시에 바뀐다노동부는 이번 기능 개선으로 기업이 체감할 변화로 세 가지를 제시했다. 인재 탐색 시간 단축, 서류 검토 부담 감소, 채용 의사결정 속도 향상이다.이는 단순한 편의성 개선을 넘어 채용 비용 구조 자체를 바꾸는 요소다. 인사 담당자의 시간 투입이 줄어들수록 채용 단가는 낮아지고, 의사결정 속도가 빨라질수록 우수 인재 확보 경쟁에서도 유리해진다.결국 AI 채용은 ‘효율성’과 ‘속도’라는 두 축에서 기업 경쟁력과 직결되는 영역으로 이동하고 있다. 채용 플랫폼, ‘통합 HR 시스템’으로 확장고용노동부는 향후 기능을 더 확장할 계획이다. 채용확률 기반 구인컨설팅, 면접·입사관리, 지원자 분석·통계 기능을 포함한 ‘AI 채용마당’을 구축해 채용 전 과정을 통합 지원한다는 구상이다.이는 채용 플랫폼이 단순 공고 게시 공간을 넘어, 데이터 기반 의사결정 시스템으로 전환되고 있음을 의미한다.AI가 사람을 추천하는 시대에서, AI가 채용 전략을 설계하는 단계로 넘어가고 있다. 채용의 기준 역시 ‘경험’에서 ‘데이터’로 이동하는 흐름이 더욱 뚜렷해질 전망이다.
2026.03.30
